Autora: Mª Consuelo Sánchez-Castro Díaz-Guerra
Reforma y Aumento de la Indemnización por Despido
Esta es una de las reformas más esperadas y novedosas, impulsada por dictámenes europeos, que busca hacer el despido improcedente menos "barato" y garantizar una compensación más adecuada.
· El Impacto: Actualmente, hay un debate legal y político sobre la necesidad de aumentar las indemnizaciones para los trabajadores que sufren un despido declarado como improcedente (injustificado). El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) ha dictaminado que la legislación anterior en algunos países, como España, no garantiza una indemnización suficiente. Esto impulsaría una nueva fórmula que no se limite al cálculo de días por año trabajado, sino que incluya criterios de carácter disuasorio para la empresa y un resarcimiento total para el empleado, aumentando su protección.
El Desafío a la Indemnización por Despido: Bases y Fundamentos
La discusión sobre la suficiencia de la indemnización legal por despido improcedente, particularmente en el contexto de la legislación española (art. 56 del Estatuto de los Trabajadores), no surge de una iniciativa interna, sino de la interpretación de convenios internacionales.
1. El Dictamen del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS)
El pilar de esta controversia radica en la interpretación del artículo 24 de la Carta Social Europea (CSE), que garantiza el derecho de los trabajadores a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada en caso de despido sin motivo válido.
· El Argumento Central: El CEDS, al revisar el sistema español (33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades), ha señalado que la tasación de la indemnización por despido improcedente es puramente tarifaria y tasada, careciendo de la naturaleza disuasoria y resarcitoria total que exige la Carta Social Europea.
· Ejemplo Práctico: Una empresa decide despedir improcedentemente a un trabajador con 3 años de antigüedad y un salario de 2.000 €/mes. La indemnización ascendería a 6.599,76 € (33 días × 3 años × 66,66 €/día). Para la empresa, esta cuantía puede ser un costo predecible y asumible, sin efecto disuasorio real. El CEDS argumenta que esta cantidad no compensa el daño integral (pérdida de antigüedad, tiempo de búsqueda, daño moral).
2. El Principio de Full Compensation (Resarcimiento Integral)
La doctrina y la jurisprudencia europea se orientan hacia la necesidad de una reparación que cubra el daño completo causado al trabajador, más allá de la pérdida salarial estricta.
· Aspectos a Resarcir: El debate actual se centra en incluir elementos como:
o Daño emergente: Pérdida salarial directa.
o Lucro cesante: Pérdida de oportunidades de promoción o beneficios futuros.
o Daño moral o perjuicio extrapatrimonial: Estrés, angustia y dificultad de reinserción laboral, especialmente para trabajadores mayores o con poca empleabilidad.
· Ejemplo Académico: La Corte de Casación francesa o el Tribunal Constitucional portugués han avanzado hacia sistemas donde el juez puede modular la indemnización dentro de ciertos márgenes (mínimo-máximo), considerando la situación personal del trabajador (edad, formación, carga familiar, tiempo de desempleo previsible). El sistema tasado actual no permite esta modulación.
Propuestas de Reforma y Mecanismos Alternativos
Ante la necesidad de adaptar la legislación a los estándares de la CSE, se barajan varias propuestas de reforma que buscan introducir la flexibilidad y la causalidad en la cuantificación.
3. El Complemento Adicional o "Salario de Tránsito"
Una de las soluciones propuestas busca mantener el sistema tasado actual como base, pero añadir un componente variable y complementario determinado judicialmente.
· Mecanismo: El juez, además de aplicar la indemnización legal, podría sumar una cuantía adicional (por ejemplo, entre 3 y 12 meses de salario), basándose en criterios objetivos de vulnerabilidad y dificultad de reinserción.
· Ejemplo Judicial: Un juez podría otorgar la indemnización legal (33 días) a un trabajador joven con alta empleabilidad. Sin embargo, en el caso de una monoparental de 55 años despedida con un salario bajo y en una zona rural con alta tasa de paro, podría aplicar el máximo del complemento adicional para compensar su riesgo social y dificultad real para encontrar un nuevo empleo.
4. Indemnización Mínima Disuasoria (Minimum Deterrent Indemnity)
Otra propuesta es establecer una indemnización mínima garantizada que sea intrínsecamente disuasoria para el empleador, independientemente de la antigüedad.
· Mecanismo: Se establecería un mínimo fijo (por ejemplo, 6 meses de salario) por el mero hecho del despido improcedente, para garantizar que la empresa siempre tenga un coste significativo por su decisión ilegal, incluso si el trabajador tiene muy poca antigüedad.
· Ejemplo Legal: Una persona es despedida improcedentemente a los 6 meses de su contrato. Bajo el sistema actual, su indemnización es casi simbólica. Con el nuevo sistema, recibiría el mínimo disuasorio de 6 meses de salario, lo que obliga a la empresa a pensarlo dos veces antes de un despido improcedente 'temprano'.
Síntesis Comparativa de la Reforma
La siguiente tabla resume los aspectos clave y la necesidad de cambio en el sistema de indemnizaciones, usando los conceptos discutidos:
Este es un debate que, más allá de la cuantía, toca la fibra de la función social del despido y la necesidad de equilibrar el poder de dirección empresarial con la tutela judicial efectiva de los derechos del trabajador.
Implicaciones Constitucionales y la Doctrina del Tribunal Constitucional (TC)
El debate sobre la suficiencia indemnizatoria tiene una dimensión constitucional ineludible, centrada en el equilibrio de derechos fundamentales.
1. El Derecho a la Tutela Judicial Efectiva (Art. 24 CE)
La base del argumento del CEDS y de los académicos que abogan por la reforma es que la indemnización tasada actual puede vulnerar el derecho a la tutela judicial efectiva.
· El Argumento Constitucional: Si el despido es declarado improcedente (ilegal o injustificado), la reparación ofrecida al trabajador debe ser adecuada para restablecer la situación al punto previo a la lesión del derecho. Si la indemnización es insuficiente para compensar el daño real (incluyendo el moral y la dificultad de reinserción), la resolución judicial que declara la improcedencia se convierte en una mera declaración formal sin contenido reparador efectivo.
· Ejemplo Jurisprudencial: Aunque el Tribunal Constitucional (TC) ha validado en el pasado el sistema indemnizatorio tasado (argumentando que el legislador tiene margen para fijar el coste del despido), la nueva tendencia europea lo desafía. Si se aprueba un recurso de amparo ante el TC basado en la insuficiencia de la indemnización para reparar el daño integral (Art. 24 CE), el TC podría verse obligado a reinterpretar la constitucionalidad de la tasación estricta, abriendo la puerta a la modulación judicial.
2. El Derecho al Trabajo y la Libertad de Empresa (Arts. 35 y 38 CE)
Cualquier incremento en el coste del despido genera inevitablemente tensiones con la libertad de empresa (Art. 38 CE) y el derecho a la promoción del empleo (Art. 35 CE).
· El Argumento Empresarial: Un aumento significativo en los costes del despido puede actuar como un factor disuasorio para la contratación indefinida, impulsando la temporalidad o el uso de figuras contractuales menos protectoras. Las empresas podrían argumentar que el aumento de la indemnización compromete la eficiencia económica y la capacidad de la compañía para adaptarse a los cambios del mercado.
· Ejemplo de Conflicto: Supongamos que se introduce un complemento indemnizatorio de hasta 12 meses. Una PYME argumentaría que este riesgo contingente e incalculable (dependiente de la apreciación judicial de la vulnerabilidad) dificulta la planificación financiera y la inversión, limitando su capacidad para asumir nuevos contratos fijos y empujándola a buscar alternativas de externalización o subcontratación.
Efecto en los Costes Laborales y la Contratación: Una Visión Económico-Jurídica
El impacto económico de una reforma de este calibre es la principal preocupación de los agentes sociales y económicos.
3. Impacto en los Costes de Producción y la Planificación
La introducción de un componente variable y potencialmente elevado de la indemnización afecta directamente a la estructura de costes de las empresas.
· Coste Laboral Unitario (CLU): Al aumentar el coste potencial de salida de un trabajador (el despido), se incrementa el CLU. Esto obliga a las empresas a internalizar un mayor riesgo financiero por cada contratación, lo que podría traducirse en:
o Menor Inversión: Desvío de recursos destinados a inversión o innovación hacia reservas para posibles litigios.
o Aumento de Precios: Traslado del aumento del riesgo y coste a los precios finales de los bienes o servicios.
· Ejemplo de Cálculo de Riesgo: Actualmente, el riesgo es tasado. Con el sistema propuesto, el departamento legal o de RR.HH. de una gran empresa tendría que calcular la provisión para despidos no solo por antigüedad, sino también ponderando la vulnerabilidad de la plantilla, introduciendo una incertidumbre económica significativa (Pdespido×Cindemnizacioˊn variable).
4. Consecuencias en la Flexibilidad del Mercado de Trabajo
La reforma del despido afecta la denominada "flexiseguridad" y el equilibrio entre la protección del empleado y la adaptabilidad de la empresa.
· Efecto Rigidez: Un aumento drástico del coste de despido introduce rigidez en el mercado. Las empresas serán más cautelosas al contratar y más lentas al reestructurar sus plantillas, lo que en entornos de crisis o cambios tecnológicos rápidos puede ser perjudicial para la competitividad.
· Efecto "Ventana de Prueba": Las empresas podrían intensificar el uso de los periodos de prueba con el objetivo de evaluar la adecuación del trabajador antes de que su despido se convierta en una operación financieramente arriesgada. También podría aumentar la presión sobre el trabajador para superar el periodo de prueba o la finalización de los contratos temporales antes de consolidar la relación laboral.
· Ejemplo Macroeconómico: Estudios comparados con países que tienen indemnizaciones más elevadas (o sistemas de modulación judicial amplios) suelen mostrar una tasa de rotación laboral más baja y, en ciertos momentos, una mayor tasa de paro estructural, ya que la contratación se vuelve una decisión de mayor calado y riesgo.
Análisis Jurídico Adicional: El Vínculo con el Daño
La clave de la reforma reside en transformar la naturaleza del despido improcedente:
· Sistema Actual (Tasado): El despido improcedente se concibe como un acto de ejercicio irregular del poder de dirección del empresario que se subsana mediante un pago preestablecido. El daño se presume y su cuantía es limitada. El Derecho no se centra en el trabajador, sino en ofrecer al empresario una vía de escape rápida y económica.
· Sistema Propuesto (Resarcitorio): El despido improcedente se ve como una lesión del derecho del trabajador a la estabilidad en el empleo (o al menos a la causalidad del despido). La indemnización debe ser un acto de reparación plena (full compensation), incluyendo el daño real sufrido por la pérdida de un proyecto de vida y la dificultad de recolocación. El Derecho se centra en el perjuicio del trabajador.
En conclusión, la reforma de la indemnización se mueve en un delicado equilibrio: es imperativa desde la óptica de los derechos sociales europeos y la tutela efectiva, pero introduce una incertidumbre de costes que impacta directamente en la libertad de empresa y las decisiones de contratación.
La implementación del sistema propuesto implicaría una mayor carga para los juzgados de lo social (al tener que valorar factores subjetivos) y un cambio de cultura radical en la gestión de recursos humanos de las empresas, fomentando la estabilidad.
