¿cuándo un trabajador puede decidir dejar un trabajo y cobrar una indemnización de la empresa?

 

¿cuándo un trabajador puede decidir dejar un trabajo y cobrar una indemnización de la empresa?

¿cuándo un trabajador en España puede decidir dejar su trabajo y, de forma excepcional, cobrar una indemnización? Es importante destacar que, por regla general, la baja voluntaria no da derecho a indemnización ni a prestación por desempleo.

La indemnización es una compensación que se abona cuando la extinción de la relación laboral se produce por decisión del empresario, no del trabajador. Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) establece una serie de supuestos en los que el trabajador puede solicitar la extinción de su contrato y recibir la misma indemnización que le correspondería en un despido improcedente (33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, para contratos posteriores a febrero de 2012).

Estos casos se encuentran regulados principalmente en el Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que permite al empleado rescindir su contrato por un incumplimiento grave de las obligaciones del empresario.

Causas principales para la extinción del contrato a instancia del trabajador con derecho a indemnización:

1.     Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que perjudiquen la dignidad del trabajador.

o    Legislación: Artículo 50.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 41.

o    Ejemplo: A un empleado que trabaja en el departamento de marketing y tiene asignadas funciones específicas acordes a su cualificación, la empresa le retira todas sus tareas y le asigna la función de archivar documentos en una sala de forma continuada, sin justificación productiva o económica. Esto se considera un menoscabo de su dignidad profesional y le permitiría solicitar la extinción del contrato con indemnización.

2.     Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

o    Legislación: Artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores.

o    Ejemplo: Si la empresa se retrasa de forma reiterada y persistente en el pago de las nóminas, por ejemplo, acumulando varios meses de impago o abonando el salario con más de tres meses de retraso, el trabajador puede solicitar la resolución de su contrato y cobrar la indemnización. Los tribunales han establecido que los impagos o retrasos deben tener cierta gravedad y trascendencia para justificar esta medida.

3.     Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo casos de fuerza mayor.

o    Legislación: Artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores.

o    Ejemplo: Esta categoría es más amplia y abarca situaciones como:

§   El acoso laboral (mobbing) o sexual.

§   El incumplimiento de las medidas de seguridad y salud en el trabajo que pongan en riesgo la integridad física del empleado.

§   La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en su puesto tras una excedencia, un traslado injustificado, etc.

 

Procedimiento para solicitar la extinción del contrato

Es crucial entender que la extinción del contrato no es automática. Para obtener la indemnización, el trabajador debe seguir un proceso legal:

1.     Solicitar la extinción por vía judicial: El empleado no puede simplemente dejar de ir a trabajar y esperar la indemnización. Debe presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social.

2.     Mantener la relación laboral: Generalmente, el trabajador debe seguir prestando sus servicios hasta que se dicte una sentencia, aunque en algunos casos de gravedad (como acoso), el juez puede permitirle extinguir el contrato de forma cautelar mientras se resuelve el proceso.

3.     Sentencia favorable: Si el juez dictamina que la empresa ha incumplido de forma grave sus obligaciones, declarará extinguido el contrato de trabajo y condenará a la empresa al pago de la indemnización por despido improcedente.

 

Diferencia clave: Indemnización vs. Finiquito

Es fundamental diferenciar estos dos conceptos:

·           Finiquito: Siempre se debe abonar, independientemente de la causa de la finalización de la relación laboral (baja voluntaria, despido, fin de contrato). Incluye el salario de los días trabajados en el mes en curso, las pagas extraordinarias devengadas y no cobradas, y las vacaciones generadas y no disfrutadas.

·           Indemnización: Es una compensación económica que solo se cobra en casos de despido (objetivo, improcedente, colectivo) o, como se ha explicado, cuando el trabajador solicita la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario y un juez lo valida.

En resumen, la baja voluntaria "clásica" no da derecho a indemnización. Sin embargo, la ley protege al trabajador frente a incumplimientos graves del empresario, permitiéndole solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización a través de un procedimiento judicial.

 

Ejemplo de mobbing

El "mobbing" o acoso laboral se define como un comportamiento hostil y sistemático, repetido a lo largo del tiempo, que una persona o grupo ejerce contra un empleado, con el fin de degradar sus condiciones de trabajo y dañar su integridad. Se trata de un incumplimiento grave de las obligaciones del empresario que permite al trabajador solicitar la extinción de su contrato y recibir una indemnización por despido improcedente.

Imagina a un empleado llamado Javier, que trabaja como jefe de proyecto en una empresa de tecnología. Su nuevo superior, Carlos, comienza a ejercer un acoso sistemático contra él:

1.     Aislamiento: Carlos deja de invitar a Javier a las reuniones del equipo y a las sesiones de planificación de proyectos importantes. La comunicación se reduce a correos electrónicos fríos y formales, y se le prohíbe hablar directamente con otros miembros del equipo.

2.     Desacreditación: Carlos empieza a hacer comentarios despectivos sobre el trabajo de Javier frente a otros compañeros, insinuando que es incompetente o lento. En una reunión, presenta un informe elaborado por Javier como si fuera suyo y, cuando este lo corrige, Carlos lo ridiculiza públicamente.

3.     Asignación de tareas humillantes: A pesar de ser jefe de proyecto, Carlos le retira gradualmente sus responsabilidades y le asigna tareas sin importancia y que no tienen relación con su puesto, como hacer fotocopias, ordenar el almacén o gestionar el catering de las reuniones.

4.     Presión psicológica: Carlos lo critica constantemente, le cambia los plazos de entrega de manera irrazonable y le exige informes detallados a última hora del día, lo que obliga a Javier a trabajar horas extras sin justificación. Cuando Javier intenta hablar con él, Carlos lo ignora o le responde de forma agresiva.

 

Proceso judicial

Javier, ante esta situación, decide que no puede seguir en la empresa. Para poder solicitar la indemnización, no puede simplemente dejar el trabajo, ya que perdería sus derechos. Su abogado le aconseja seguir estos pasos:

1.     Recopilación de pruebas: Javier empieza a guardar todos los correos electrónicos, registra las fechas y los detalles de cada incidente de acoso, e incluso consigue testimonios de algunos compañeros que han presenciado el trato de Carlos.

2.     Burofax a la empresa: El abogado envía un burofax a la empresa informando de la situación y solicitando una mediación, aportando pruebas del acoso sufrido. La empresa lo ignora.

3.     Demanda ante el Juzgado de lo Social: Con las pruebas en mano, el abogado presenta una demanda contra la empresa, solicitando la extinción del contrato de Javier por incumplimiento grave del empresario (el acoso) y la correspondiente indemnización por despido improcedente.

4.     Sentencia: El juez, tras analizar todas las pruebas y los testimonios, considera que el comportamiento de Carlos constituye un caso de mobbing. Dictamina la extinción del contrato de Javier y condena a la empresa a pagarle la indemnización que le correspondería por despido improcedente. Además, la empresa podría ser sancionada por la Inspección de Trabajo.

 

El precontrato laboral: mucho más que una simple intención

 

¿Pensabas que un precontrato era solo una promesa sin consecuencias? ¡Piénsalo de nuevo! Si tu empresa firma uno y luego se echa atrás, puede costarle más que un simple quebradero de cabeza. Romper un precontrato laboral puede traer graves consecuencias legales y económicas.

El precontrato, en el ámbito laboral, es un acuerdo vinculante con pleno valor jurídico. No se trata de una simple declaración de intenciones, sino de un compromiso firme que obliga a ambas partes a iniciar una relación laboral en el futuro. Es un contrato en toda regla, aunque la incorporación aún no se haya producido.

¿Su respaldo legal? Lo encontramos en nuestro Código Civil. Los artículos 1101 y 1254 del Código Civil establecen el principio de que los contratos deben ser cumplidos. El Tribunal Supremo ha ratificado en varias ocasiones que el precontrato es un verdadero acuerdo con efectos jurídicos, y que su incumplimiento puede ser considerado un quebranto de obligaciones contractuales.

 

¿Cuándo puede una empresa romper un precontrato?

Solo en casos muy específicos y justificados. Si la empresa ha cambiado de planes o ha encontrado un perfil más atractivo, no es suficiente para romper el acuerdo. Por el contrario, si la empresa decide desistir del precontrato sin una causa objetiva y demostrable, el candidato tiene derecho a reclamar una indemnización por daños y perjuicios.

Para que la reclamación prospere, el candidato debe probar dos cosas:

·            Que el acuerdo era claro y firme. Aunque no hubiera un documento oficial, un intercambio de correos, mensajes o incluso un acuerdo verbal puede ser válido si existen pruebas. Por ejemplo, si un candidato recibe un correo electrónico de la empresa donde se le ofrece el puesto con una fecha de incorporación y un salario concretos, y él responde aceptando, el precontrato es válido.

·            Que el incumplimiento le causó un perjuicio económico. Esto es crucial. La ley no indemniza las expectativas, sino los daños reales. Los tribunales han tenido en cuenta situaciones como que el candidato haya renunciado a su empleo anterior (perdiendo el derecho a paro), haya pagado gastos de mudanza o haya asumido el coste de un nuevo alquiler para vivir cerca de la empresa. Un ejemplo real podría ser el de un ingeniero que rechaza una oferta en otra compañía para firmar un precontrato y, al romperse este, se queda sin empleo ni ingresos.

 

 ¿A cuánto asciende la indemnización?

No existe una tabla de baremos, como ocurre con los despidos. La indemnización se calcula en base al daño sufrido por el candidato. Algunos ejemplos de lo que los jueces han considerado son:

·            El salario que el trabajador habría percibido si el contrato se hubiera formalizado.

·            Los gastos derivados del proceso de incorporación, como viajes, alquileres de vivienda, o formación específica que el candidato haya asumido.

·            La imposibilidad de cobrar el desempleo por haber causado baja voluntaria en su empleo anterior.

·            Incluso el daño moral o reputacional, por haber comunicado públicamente la nueva incorporación.

En casos reales, los juzgados han establecido indemnizaciones de entre 2.000 y 6.000 euros, dependiendo del alcance del perjuicio. El plazo para que el candidato reclame es de un año desde el incumplimiento del precontrato.

 

¿Y si el candidato es quien incumple?

Solo en casos muy graves y justificados, la empresa puede romper el precontrato sin tener que indemnizar. Por ejemplo:

·            Si el candidato ha falseado información relevante durante el proceso de selección (títulos, experiencia, etc.).

·            Si ha sido condenado o inhabilitado legalmente para el puesto al que optaba.

·            Si surge una circunstancia sobrevenida e imprevisible que impide la incorporación. Por ejemplo, que la empresa cierre su sede o quiebre antes de la fecha pactada.

En resumen, firmar un precontrato es un paso que implica responsabilidad y compromiso. Si tu empresa decide echarse atrás, asegúrate de tener una razón sólida y documentada. De lo contrario, podrías enfrentarte a una reclamación que no solo afectará tu presupuesto, sino también la imagen de tu organización.

 

Ejemplo 1: Daños por renuncia al empleo anterior

Imagina que Ana, una programadora experimentada, está buscando un cambio de aires. Recibe una oferta de una startup con un sueldo atractivo y una fecha de incorporación para dentro de un mes. Firma un precontrato, ilusionada, y confiando en ese acuerdo, presenta su renuncia voluntaria en su actual empresa.

Sin embargo, a los pocos días, la startup le comunica por correo electrónico que ha decidido no seguir adelante con la contratación. Ana se queda en una situación muy difícil: ha perdido su trabajo anterior y no tiene un nuevo empleo. Además, al haber sido una baja voluntaria, no tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo.

En este caso, Ana podría reclamar una indemnización que cubra, al menos:

·            El salario que habría cobrado durante el tiempo en que se queda sin empleo. Si el precontrato establecía un salario de 3.000 € al mes y tarda dos meses en encontrar otro trabajo, podría reclamar 6.000 €.

·            La cuantía equivalente a la prestación por desempleo que ha dejado de percibir por la renuncia voluntaria.

 

 Ejemplo 2: Daños por gastos de mudanza

Pedro, un experto en marketing, vive en Barcelona y recibe una oferta para un puesto de director en una empresa de Valencia. El acuerdo es tan firme que firman un precontrato. Para prepararse, Pedro alquila un piso en Valencia, contrata una empresa de mudanzas para trasladar sus muebles y compra billetes de tren para toda su familia.

Una semana antes de la fecha de incorporación, la empresa le llama para informarle de que, debido a una reorganización interna, ya no necesitan cubrir el puesto.

Pedro ha incurrido en una serie de gastos significativos y demostrables:

• El alquiler del piso en Valencia.
• Los costes de la mudanza.
• Los billetes de tren comprados.

Además, si por la premura de los plazos, Pedro ya había dejado su empleo en Barcelona, también podría incluir la pérdida de salario y el perjuicio por quedarse sin paro, como en el caso anterior. Los tribunales considerarían estos gastos como un daño directo causado por el incumplimiento de la empresa y la condenarían a indemnizarle por ellos.

 

Ejemplo 3: Daños por pérdida de oportunidad y daño moral

Sofía, una directiva del sector bancario, está en proceso de negociación con dos entidades importantes. Una de ellas le hace una oferta en firme y firman un precontrato. Ante este compromiso, Sofía rechaza la otra oferta laboral, que era igual de atractiva.

Días después, la primera empresa se retracta del precontrato argumentando que ha encontrado un candidato interno. Sofía no solo se ha quedado sin el puesto, sino que ha perdido la oportunidad de optar al otro empleo que ya había rechazado.

En este caso, la indemnización podría incluir:

• El salario que habría percibido por la oportunidad frustrada.
• La compensación por el daño moral o la pérdida de oportunidad.

Aunque este último punto es más difícil de cuantificar, los jueces lo tienen en cuenta, especialmente en puestos de alta dirección o cuando el incumplimiento es repentino y sin justificación, afectando a la reputación profesional del candidato.