Autora: Mª Consuelo Sánchez-Castro
Díaz-Guerra
Analicemos la
trascendental Sentencia 808/2025 del Tribunal Supremo (TS), que redefine
el concepto de tiempo de descanso en el ámbito de las relaciones
laborales. La doctrina sentada por el TS tiene implicaciones directas en la jornada
laboral, la retribución y la prevención de riesgos laborales.
La doctrina del
Tribunal Supremo (Sentencia 808/2025) se aplica con la misma contundencia al
horario flexible, pero su verificación y control adquieren una mayor
complejidad. El foco sigue estando en la desconexión total, pero la
responsabilidad del fichaje y la prueba se distribuye de manera diferente.
¿Qué pasa con
horario flexible sin obligación de fichar?
Aquí entramos en
una dimensión crítica, pues la premisa de "horario flexible sin obligación
de fichar" se encuentra en franca colisión con la legislación laboral
vigente en España.
El análisis debe
desdoblarse en dos planos: la Legalidad del Fichaje y las
Consecuencias en la Sentencia 808/2025.
A.- ANÁLISIS
JURISPRUDENCIAL Y DOCTRINAL DE LA SENTENCIA 808/2025 (GENERAL)
La Sentencia
808/2025 del 23 de septiembre establece un criterio fundamental: la pausa
para comer (o cualquier pausa intermedia dentro de la jornada) solo se
considerará tiempo de descanso efectivo si se cumple la condición de la desconexión
total del trabajador de sus obligaciones profesionales. Si esta desconexión
no es plena, el tiempo invertido se califica como tiempo de presencia o de
trabajo efectivo a efectos de cómputo de jornada y, por ende, de
retribución.
1.- El
Concepto de “Tiempo de Descanso Efectivo” (TDE)
El TDE, conforme
a esta nueva doctrina, requiere más que una simple interrupción de la tarea
principal. Exige la plena disponibilidad del tiempo por parte del
trabajador, lo que implica:
·
Liberación de toda obligación: El trabajador debe estar libre de la necesidad
de atender llamadas, correos, requerimientos de supervisión o cualquier otra
eventualidad laboral.
·
Ausencia de Vigilancia o Disponibilidad: No debe existir una
obligación, explícita o implícita, de permanecer localizable, vigilante o
listo para reanudar la actividad ante un aviso inmediato. La mera
expectativa de ser llamado invalida el descanso.
Ejemplo
(Ámbito Sanitario): Un médico residente tiene un break de 30 minutos para comer.
Si debe llevar consigo el busca o el teléfono de guardia y está obligado a
responder y volver al servicio inmediatamente si se activa un código
(ej. Código Ictus), este tiempo no es TDE. Se computa como tiempo de
presencia y debe ser retribuido, ya que su autonomía y desconexión son
inexistentes.
2. La
Transformación en “Tiempo de Presencia” o “Trabajo Efectivo”
Cuando la
desconexión total no se produce, la pausa se convierte en tiempo de
presencia, una categoría que, aunque no implica la ejecución activa de la
prestación, sí requiere la disponibilidad del trabajador en el puesto o
en sus inmediaciones, limitando su libertad personal y autonomía temporal.
·
Impacto en la Jornada: Este tiempo debe computarse dentro de la jornada laboral máxima
legal (ej., las 40 horas semanales o la establecida por convenio).
·
Impacto Retributivo: El tiempo de presencia tiene naturaleza salarial y debe ser
retribuido de la misma forma que el trabajo activo, o como se determine en el
convenio colectivo para estos casos, para evitar un enriquecimiento injusto
del empleador.
Ejemplo
(Ámbito de Seguridad/Vigilancia): Un vigilante de seguridad realiza su pausa en la garita de control.
Aunque está comiendo, se le exige monitorear las pantallas de circuito
cerrado y atender cualquier alarma que salte en ese momento. Dado que su
capacidad de desconexión es nula y permanece vigilante, ese tiempo no
es descanso, es tiempo de trabajo efectivo y debe ser pagado.
3. La
Importancia de la Desconexión Digital y la Prevención de Riesgos
La sentencia
refuerza el principio de la desconexión digital (art. 88 de la LOPDGDD),
extendiendo su aplicación a las pausas. El objetivo es tutelar la salud del
trabajador (art. 14 LPRL), pues un descanso interrumpido o inexistente
compromete el descanso psicofísico necesario para prevenir la fatiga y
el burnout.
·
Criterio Objetivo: El criterio clave es la existencia de una limitación impuesta o
consentida a la libertad de movimiento y acción del empleado durante la
pausa.
·
Inversión de la Carga de la Prueba: En la práctica, el empleador
deberá acreditar que ha dispuesto los medios o mecanismos para
garantizar la desconexión total si quiere que la pausa no compute como
jornada.
Ejemplo
(Ámbito de Consultoría/Abogacía): Un consultor de alto nivel tiene 60 minutos para comer. Si la
empresa le proporciona un dispositivo y le indica que debe estar disponible
para una videoconferencia urgente con un cliente en China en cualquier
momento de esa hora, ese tiempo está sujeto a una potencial interrupción
por obligación laboral. Es, por tanto, tiempo de presencia y retribuible,
independientemente de si finalmente se produce o no la llamada. La mera potestad
del empleador de interrumpir el descanso es el elemento determinante.
Implicaciones
para la Organización de la Jornada Laboral
La doctrina del
TS obliga a las empresas a revisar sus políticas internas sobre pausas,
especialmente en sectores donde la disponibilidad y el trabajo a turnos
son habituales (telecomunicaciones, servicios esenciales, transporte, sector
energético, etc.).
B.- APLICACIÓN DE LA SENTENCIA 808/2025 EN DESPACHOS DE
ABOGADOS Y ASESORÍAS (CON FICHAJE)
En el ámbito jurídico, el
concepto de desconexión total se enfrenta a la cultura de la inmediatez
del cliente y a la presión de los plazos procesales y fiscales. La
Sentencia obliga a transformar esta cultura en términos de cómputo de jornada.
1. La Pausa en el
Despacho: El Factor de la Urgencia
Los despachos,
especialmente aquellos que manejan contenciosos o plazos críticos (fiscales,
mercantiles, laborales), operan bajo la premisa de que una interrupción urgente
(llamada del cliente, requerimiento judicial, etc.) puede surgir en cualquier
momento.
·
Desconexión
Cuestionada: Si un
abogado, asesor fiscal o administrativo debe permanecer con el teléfono
móvil corporativo encendido o atento al correo electrónico, incluso
durante la pausa de mediodía, su desconexión no es total.
·
Tiempo
de Presencia por Localización:
La obligación de estar localizable o la expectativa razonable de
ser requerido para una tarea no planificada convierte ese tiempo de pausa en tiempo
de presencia.
Ejemplo (Abogado
Procesalista): Un
abogado asociado está comiendo en la sala de juntas del despacho. Su móvil
vibra con una llamada del procurador que informa de una suspensión de vista
oral o de un auto judicial que requiere respuesta urgente. Si el protocolo
del despacho le exige atender y gestionar la incidencia inmediatamente,
el tiempo de comida no cumple el requisito de TDE. Los 30-45 minutos de pausa
deben ser computados como jornada y retribuidos.
2. El Personal
Administrativo y de Soporte
La sentencia no solo
afecta a los letrados. El personal de apoyo (secretariado, administrativos, paralegals)
también está sujeto a esta nueva calificación.
·
Disponibilidad
en Recepción/Centralita:
En muchas asesorías pequeñas, la persona que come es también la que cubre la
recepción o la centralita. Si debe atender llamadas o visitas para no dejar
el servicio desatendido, no hay TDE.
·
Retribución
de la Pausa del Bocadillo:
Si la pausa de la mañana (ej., 15 minutos) se realiza en el puesto y se combina
con la supervisión de la entrada de faxes o emails urgentes, se
configura como tiempo de presencia.
Ejemplo (Asesoría
Fiscal): Una
administrativa que gestiona documentación fiscal se toma su pausa de 30 minutos
a las 14:00. Se le pide que "vigile" el buzón electrónico
porque se espera la notificación de un requerimiento de Hacienda con
plazo de respuesta de 10 días. Esta vigilancia, aunque pasiva, supone una obligación
de disponibilidad y atención, lo que convierte la pausa en tiempo de
presencia a efectos de cómputo salarial.
3. Mecanismos de
Cumplimiento y Adaptación en el Despacho
Para que un despacho se
ajuste a la doctrina del TS y mantenga la pausa como no retribuible (TDE), debe
implementar mecanismos de desconexión efectiva:
Ejemplo de
Incumplimiento (Socio Director):
Un socio director de un bufete exige a sus abogados junior que pongan
sus móviles corporativos en la mesa mientras comen "por si llama un
socio senior de Madrid". Esta orden, aunque parezca sutil, anula
el estado de desconexión y obliga a la firma a retribuir ese tiempo.
La Sentencia 808/2025
impulsa a los Despachos y Asesorías a profesionalizar la gestión del tiempo,
diferenciando claramente entre el tiempo de producción (trabajo
efectivo), el tiempo de espera/disponibilidad (tiempo de presencia
retribuible) y el tiempo de regeneración psicofísica (descanso efectivo
no retribuible).
Horario Flexible y
Desconexión: El Desafío de la Autonomía Controlada
En el horario flexible, el
trabajador tiene cierta libertad para distribuir su jornada, respetando un
tiempo de permanencia obligatoria (horario núcleo) y un tiempo variable.
1. La Flexibilidad No
Anula la Pausa Obligatoria
Incluso con horario
flexible, si el convenio o la política interna establece una pausa para el
descanso (ej. 45 minutos después de 6 horas de trabajo continuo), esa pausa
sigue existiendo y debe cumplir el requisito de TDE.
- El
Riesgo de la Autogestión:
En la flexibilidad, se confía en la autogestión del trabajador. Sin
embargo, si el trabajador decide seguir revisando correos o atender una
llamada urgente mientras come, y lo hace por imposición o por la
alta presión de la carga laboral (lo que se considera una obligación
implícita), el tiempo se convierte en Tiempo de Presencia.
Ejemplo (Teletrabajo y
Horario Flexible): Un
abogado senior tiene flexibilidad. Decide que comerá entre 14:00 y
14:45. A las 14:15, recibe un mensaje de WhatsApp corporativo del socio
pidiendo un dato urgente para una reunión que empieza a las 14:30. El abogado
responde inmediatamente. Aunque él eligió la hora de pausa, el requerimiento
urgente y la respuesta inmediata demuestran disponibilidad. El tiempo de
pausa (14:00-14:45) pierde su calidad de TDE y debe ser retribuido, ya
que la interrupción fue causada por una obligación laboral.
2. El Fichaje en el
Horario Flexible: La Declaración de Disponibilidad
Para los trabajadores con
flexibilidad, el fichaje se vuelve una declaración formal de su estado.
Es la única herramienta legal y probatoria que tiene la empresa para argumentar
que se ha facilitado la desconexión.
- Fichaje
del Break: El
trabajador debe fichar el inicio y el fin de la pausa con la misma
rigurosidad que si tuviera un horario fijo.
- La
Carga de la Prueba (Inversión Tácita): Si el trabajador ficha el inicio de la pausa, la
empresa asume que, durante ese tiempo, no habrá requerimientos de
trabajo. Si el trabajador demuestra (a través de logs de acceso
al sistema, envío de correos, o registro de llamadas) que la empresa le
requirió trabajo durante ese periodo, el fichaje se invalida como
prueba de descanso.
- Autonomía
vs. Obligación: El
TS distingue entre la decisión voluntaria de seguir trabajando (lo
cual, si es genuino y no presionado, no genera TDE) y la obligación
de estar disponible o listo para actuar (que sí genera Tiempo de
Presencia).
Ejemplo
(Responsabilidad del Trabajador):
Un asesor fiscal con horario flexible ficha el inicio de su pausa de 45
minutos. Durante la pausa, por iniciativa propia, decide revisar un
documento complejo de un cliente para avanzar. Si nadie se lo ha pedido
y la empresa no tenía expectativa de servicio, el despacho puede alegar que el
trabajador no desconectó por su propia voluntad. Sin embargo, la empresa
debe demostrar que había mecanismos y políticas claras que permitían la
desconexión total. Si la cultura de la empresa presiona a revisar el móvil,
esto anula la voluntariedad.
3. Implicaciones para
la Política Interna (La Solución: El Bloqueo)
La única manera de blindar
jurídicamente la pausa en un horario flexible es que el despacho o asesoría
establezca protocolos de bloqueo real de disponibilidad durante el
tiempo fichado como descanso:
- Protocolo
de No Molestar:
Establecer que, durante el tiempo fichado como pausa, ningún superior,
socio o cliente podrá contactar al trabajador por medios corporativos.
- Desvío
de Comunicaciones:
Asegurar que, cuando el trabajador ficha el inicio de su pausa, su
extensión telefónica se desvía a otro compañero o al buzón de voz,
y su correo electrónico puede configurarse con una respuesta automática
que indique que está en pausa de descanso y no disponible.
En resumen, la Sentencia
808/2025 obliga a que la flexibilidad no sea un pretexto para exigir disponibilidad
continua y no retribuida. El fichaje debe ser la herramienta que el
trabajador utiliza para declarar un periodo sagrado de desconexión total,
y el empleador debe respetar y garantizar activamente ese periodo, incluso si
el horario de inicio fue elegido de manera flexible.
C.- APLICACIÓN
DE LA SENTENCIA 808/2025 EN DESPACHOS DE ABOGADOS Y ASESORÍAS (SIN FICHAJE)
El Fichaje es
una Obligación Legal Imperativa (Art. 34.9 ET)
Como punto de
partida ineludible en España, la afirmación de que existe un horario flexible sin
obligación de fichar es, salvo excepciones muy tasadas (alta dirección o
ciertas relaciones laborales especiales), un incumplimiento flagrante del
Estatuto de los Trabajadores (ET) desde mayo de 2019.
- Mandato Legal: El artículo 34.9 del ET establece la obligación
para todas las empresas de registrar diariamente la jornada de trabajo de todos
sus trabajadores, incluyendo el horario concreto de inicio y
finalización de la jornada, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.
- No Excepción por Flexibilidad: La flexibilidad horaria no exime
del registro. Simplemente, el registro debe ser lo suficientemente
adaptable para capturar las variaciones en los horarios de entrada y
salida elegidos por el trabajador.
Conclusión
Jurídica: Si
un Despacho o Asesoría opera con horario flexible y sin obligación de fichar,
está incurriendo en una infracción grave conforme a la Ley de
Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), lo que conlleva multas
significativas.
El Impacto de
la Sentencia 808/2025 en un Entorno Ilegal (Sin Fichaje)
Al no existir
registro, el problema de la calificación del tiempo de descanso se
agrava exponencialmente, trasladando la carga de la prueba a la empresa de
forma casi insalvable.
1. Presunción
de Trabajo Efectivo
En ausencia de
un registro horario fidedigno (la herramienta legalmente establecida), la presunción
legal se inclina a favor del trabajador.
- Reclamación de Pausas: Si el trabajador alega que la
pausa para comer (ej., 45 minutos diarios) nunca fue TDE porque debía
estar disponible, y la empresa no tiene un registro para demostrar lo
contrario (es decir, el registro de entrada y salida del descanso),
el juzgado presumirá que la pausa fue tiempo de trabajo efectivo.
- Cómputo de Jornada: El juez sumará esos 45 minutos diarios a la jornada
laboral, lo que previsiblemente llevará a una superación de la jornada
máxima legal y, por ende, a la existencia de horas extraordinarias
no retribuidas.
Ejemplo
(Despacho sin Fichaje): Un administrativo reclama que en los últimos cuatro años su pausa
de 45 minutos no fue descanso porque siempre debía atender la centralita.
- Ausencia de Fichaje: La empresa no puede demostrar que el trabajador
"fichó" el descanso, ni que lo tomó fuera del puesto de trabajo.
- Sentencia 808/2025: Al no existir prueba de la desconexión total,
el juez aplica la doctrina del TS: 45 minutos/día se suman a la jornada.
- Consecuencia:
45 min/día × 5 días/semana × 4 semanas/mes × 12 meses/año × 4 años = 720
horas de trabajo efectivo no retribuido, que la empresa deberá pagar,
más intereses de mora y cotizaciones sociales, además de la multa por no
tener registro.
2. El
Principio de "Disponibilidad de Hecho"
La flexibilidad
sin fichaje en un Despacho fomenta la disponibilidad de hecho, una
situación que la Sentencia 808/2025 busca erradicar.
- Cuando no hay registro, es extremadamente difícil para
la empresa probar que no se ha requerido al trabajador durante la
pausa. La cultura de la "respuesta rápida" y la presión de los
plazos se convierten en la prueba indirecta de la obligación de
disponibilidad.
3. La Alta
Dirección y la Excepción
La única
excepción donde el fichaje podría no ser obligatorio es en el caso de personal
de Alta Dirección (Real Decreto 1382/1985) o aquellos con poderes
especiales que los excluyen del ámbito del ET. En estos casos, la relación
es de carácter especial y la retribución ya contempla una disponibilidad
casi total.
- Para el resto del personal: Abogados asociados, asesores,
administrativos, junior y cualquier perfil sujeto al ET, la
obligación de fichar es ineludible y su ausencia es un riesgo
insostenible a la luz de la Sentencia 808/2025.
Las consecuencias
directas y acumuladas que sufriría un Despacho de Abogados o Asesoría
operando con horario flexible y sin el preceptivo registro de jornada
(fichaje), a la luz de la Sentencia 808/2025!
Este escenario
representa una tormenta perfecta de riesgos legales y económicos para la
firma.
Las Tres
Capas de Consecuencias Legales
La ausencia de
fichaje, combinada con la doctrina de la Sentencia 808/2025, expone al despacho
a tres tipos de acciones legales independientes y acumulativas: Sanciones
Administrativas, Reclamaciones Judiciales de Cantidad y Problemas de Seguridad
Social.
1.
Consecuencias Administrativas (Inspección de Trabajo y Seguridad Social - ITSS)
La primera y más
inmediata consecuencia es la infracción del deber legal de registro del
artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
- Infracción Tipo: Se tipifica como Infracción Grave de la Ley de
Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), específicamente en el
artículo 7.5: "No registrar la jornada de trabajo."
- Sanciones Económicas: Las multas pueden ser muy elevadas
y varían según el grado de la infracción, pudiendo oscilar entre los 751 €
y los 225.018 € (actualizado conforme a las últimas reformas).
- Requerimiento y Presunción: La ITSS requerirá a la empresa que
implemente inmediatamente el sistema de fichaje. Si durante la inspección
se detecta que los trabajadores han realizado pausas sin desconexión total
(apoyándose en la cultura del despacho o declaraciones de los
trabajadores), la ITSS puede presumir que las pausas son Tiempo de
Presencia no retribuido y ordenar a la empresa su abono.
Ejemplo: La ITSS detecta la falta de
registro en un despacho de 20 abogados. Impone una multa por la infracción de
la LISOS y, además, requiere a la empresa el pago retroactivo del tiempo
de pausa de todos los empleados al considerar que, sin registro, no existe
prueba de la desconexión total (doctrina 808/2025).
2.
Consecuencias Laborales (Reclamaciones Judiciales de Cantidad)
Es la
consecuencia más costosa y la que activa directamente la Sentencia 808/2025. El
trabajador puede demandar a la empresa por salarios impagados.
Ejemplo
Práctico: Un
trabajador de asesoría demanda el pago de la pausa de 45 minutos diarios
durante los últimos 4 años (periodo máximo de prescripción). Si su salario es
de 15 €/hora, el despacho deberá pagar: 45 minutos/día × 230 días laborales/año
× 4 años × 15 €/hora = 5.175 € por trabajador, más intereses y
cotizaciones. Multiplique esto por el número de empleados.
3.
Consecuencias en Seguridad Social y Hacienda
El tiempo de
presencia recalificado como salario implica una deuda con la Seguridad Social.
·
Cotizaciones Omitidas: La base de cotización de los últimos 4 años se ha calculado sobre
una jornada inferior a la real. El despacho deberá ingresar las cotizaciones
sociales (cuota obrera y patronal) correspondientes a las horas de pausa
recalificadas.
·
Recargos de Apremios: A estos ingresos se le sumarán los recargos y sanciones por
el impago de las cotizaciones en el momento debido.
·
Hacienda: Aunque secundario, las mayores bases de cotización y salarios
implican posibles revisiones del IRPF.
Esbozo de
Reclamación de Cantidad por Tiempo de Presencia (Doctrina 808/2025)
II.
Exposición de Hechos (Fundamento Fáctico)
- Relación Laboral: La Sra. Gómez ha prestado servicios para el Bufete
desde [Fecha] con la categoría de Abogada Asociada/Asesora y un salario
hora ordinario de 18 €/hora.
- Jornada y Pausa: Su jornada teórica es de 40 horas semanales. La
política de la empresa establecía una pausa para comer de 45 minutos diarios,
de lunes a viernes.
- Incumplimiento del Fichaje: La empresa no dispone de un
sistema de registro de jornada que recoja las entradas, salidas y,
crucialmente, el inicio y fin del tiempo de descanso (incumplimiento del
Art. 34.9 ET).
- Ausencia de Desconexión Total (Doctrina 808/2025): Se alega que, de manera
sistemática y por obligación implícita/explícita de la cultura del
Despacho y la presión de los plazos, la demandante no podía desconectar
totalmente durante dicha pausa, viéndose obligada a:
- Mantener el móvil corporativo encendido para atender
llamadas urgentes de socios o clientes.
- Supervisar el correo electrónico del despacho por la
inminencia de requerimientos judiciales (ej. notificaciones del Juzgado o
de la Agencia Tributaria).
- Permanecer en el puesto de trabajo o en las
inmediaciones de la oficina.
III.
Fundamentos de Derecho (Argumentación Jurídica Clave)
- Doctrina del Tribunal Supremo (Sentencia 808/2025): Se invoca la Sentencia que
establece que la pausa para comer solo es tiempo de descanso (no
retribuible) si existe desconexión total. En caso contrario, debe
computarse como Tiempo de Presencia o Trabajo Efectivo a efectos de
cómputo y retribución.
- Carga de la Prueba (Ausencia de Fichaje): Se argumenta que, al incumplir la
empresa la obligación de registro de jornada (Art. 34.9 ET), la carga de
la prueba para demostrar la desconexión total es casi imposible de
superar, debiendo presumirse la jornada alegada por el trabajador,
incluyendo la pausa como tiempo retribuible.
- Cuantificación de Horas: La pausa diaria de 45 minutos debe
sumarse a la jornada laboral.
- 45 minutos/día × 5 días/semana × 52 semanas/año = 1.950
minutos/año
- 1.950 minutos/año ÷ 60 minutos/hora ≈32.5 horas/año.
- 32.5 horas/año × 4 años ≈130 horas totales
reclamadas.
- Cálculo Salarial: Las 130 horas se reclaman al valor de la hora
ordinaria (18 €/hora) o al valor de la hora extraordinaria si se demuestra
que el cómputo final superó la jornada máxima anual.
- Principal Reclamado (Salario): 130 horas × 18 €/hora = 2.340 €
(mínimo, sin incluir recargos).
- Intereses de Mora: Se solicitan los intereses de mora del 10% sobre las
cantidades salariales debidas (Art. 29.3 ET).
IV. Suplico
(Petición Final)
Se solicita al
Juzgado que dicte Sentencia por la que se:
- Declare que la pausa para comer de 45 minutos diarios
durante el periodo reclamado constituye Tiempo de Presencia a
efectos laborales.
- Condene a la empresa "Bufete JURÍDICO &
ASOCIADOS, S.L.P." al abono de la cantidad principal de 2.340 € (como
mínimo) más las cantidades correspondientes a los intereses de mora y las
cotizaciones sociales no ingresadas.
Este esquema
ilustra cómo la Sentencia 808/2025 proporciona la base doctrinal
necesaria para convertir una práctica empresarial común (disponibilidad en las
pausas) en una deuda salarial cuantificable, especialmente en un entorno
donde se incumple la obligación formal de fichaje.
Es decir: Un
Riesgo Inasumible
Para un Despacho
de Abogados o Asesoría, que por su propia naturaleza debe ser ejemplo de
cumplimiento normativo, operar con horario flexible sin fichaje representa
un riesgo catastrófico. En resumen, la ausencia de fichaje fuerza al
Despacho a depender de pruebas negativas (demostrar que no se obligó a
trabajar) y de pruebas testificales (la palabra de los socios contra la
palabra del empleado), un terreno muy desfavorable ante los Juzgados de lo
Social.
La Sentencia
808/2025 actúa como el detonante que convierte la infracción
administrativa del "no fichaje" en una masiva y costosa reclamación
de salarios y horas extras, sumando las multas de la ITSS. El sistema de
fichaje, lejos de ser una molestia, es la única prueba de descargo que
tiene el despacho para demostrar que la pausa fue un auténtico y libre Tiempo
de Descanso Efectivo.
Conclusión
A.- La Sentencia 808/2025
del Tribunal Supremo actúa como un imperativo legal para que la pausa
para comer deje de ser un tiempo muerto ambiguo. Establece una dicotomía
clara: o es descanso real con desconexión total (no retribuido, pero
obligatorio en ciertos tramos de jornada), o es tiempo de presencia con
obligación de disponibilidad (retribuido e imputable a la jornada máxima). Esta
decisión protege el derecho al descanso efectivo del trabajador y obliga
a las empresas a asumir el coste salarial de la disponibilidad constante
que exigen en determinadas actividades.
B.- En resumen, la
Sentencia 808/2025 obliga a que la flexibilidad no sea un pretexto para exigir disponibilidad
continua y no retribuida. El fichaje debe ser la herramienta que el
trabajador utiliza para declarar un periodo sagrado de desconexión total,
y el empleador debe respetar y garantizar activamente ese periodo, incluso si
el horario de inicio fue elegido de manera flexible.
C.- Un despacho
que permita el horario flexible sin fichaje está doblemente expuesto
legalmente: primero, por el incumplimiento básico del ET; segundo, porque la
Sentencia 808/2025 aprovechará la ausencia de prueba de la empresa para dar la
razón al trabajador que alegue que su pausa fue, en realidad, tiempo de
presencia forzada no retribuida.
