traducido por Federico Dilla
Secrecy in the selection process in Spain
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Secrecy in the selection process:
When from any department of a company seeks to incorporate a professional, we must be clear about some basic premises (job and function, location, salary (fixed, variable and incentives), hierarchical dependence, ...) and from this, speaking with HR to perform the selection or is contacted with a headhunting firm (since these all these data must be given) to manage the process and present the best candidates to the Company.
And these data should be given, all potential candidates. If the position and / or the company we keep it secret at first level, nothing happens after the first phone filter with the candidate, and if from HR / headhunter consider that it can fulfill the required conditions, is quoted in the offices and a simple confidentiality agreement is signed; I think a big mistake that the candidate has to "give all" without knowing anything; we have to learn that prior relationship is vital to the brand image as an employer of the Companies, and give enough information to be clear that the candidate wants to be in that selection process, and our duty as business is to seduce the best talent to become part of our Companies ... and, folks, that today almost no one does ... is essential to create and maintain a good brand image as an employer. We must invest in reconciliation policies for workers and their families, we must realize that it is an investment in the short term will be translated into increased productivity, greater employee commitment, pride of ownership and a reduction absenteeism.
How many times have you called us a headhunter or department selecting a company? Surely a few times're actively looking for new professionals or not projects.
And in almost all are some common denominators, "the company's confidential", "the sector is confidential," "I can not say the wage level", ...
And I wonder ..... Why so secretive must ????? Dismissing situations where the position is occupied by another professional who will leave the Company, the Company wants to keep secret a departmental change, and things similar to those we have already seen that you can sign a confidentiality agreement between the parties; secrecy is not justified.
To have a job must exist (at least) two parties, the employer and potential employee, until then all agreed. Well, when the first contact, both sides should try to "seduce" is set, ie, the candidate must show their knowledge and professional and personal qualities that allow you to choose the position (and in this exchange of information, the candidate must provide all possible information to the interviewer as their professional experiences, language skills, personal qualities for the job, ...) and here ... also all agree.
So where is the "problem"? In the secrecy that prevails in the selection process by headhunters and Companies. They want to know everything about potential candidate and give nothing in return, just give information enabling the candidate to know the main features of the offer.
We must not forget that mutual "seduction" that should exist and that emotional engagement that must occur between the Company and the candidate, which goes far beyond a simple economic issue. You have to know what the company, what year project are planned for candidate .... How can it be possible that the data of the Company, details of the post and its functions are not met ... and "point star" for Businesses: What is your salary band? ...
What about the compensation stipulated for the post ??? As a company you have to have an economic scale where framing the post, and as such you must declare the candidate, to see if this item also agree or need to clarify issues.
How I pointed out in another article, what is "fashionable" is to ask "What is your salary band? What are your expectations? "But nothing tell you what they want to pay for that position or as the value. Why? For if the candidate says a lower amount than had stipulated for the post "advantage" and pay less? Not realize that this lack of information on one of the key aspects of an employment relationship as retribution, only produces distrust, poor image and, if in the future, the worker learns that "ploy" suffer discontent and final motivation? They do not realize that if a worker is "worth" X you offer X-2 will only accept the job because you need and how much you pay a little more somewhere else will go? (with consequent economic loss to the Company in the investment in their training and selection, in addition to having to find another candidate and start from scratch). They do not realize that and are just creating "unmotivated mercenaries"? As said a phrase I read recently: if you pay peanuts just have monkeys.
It's that simple: treat others as you would have them do to you, that's the key, no more mystery. And the selection processes are about two and therefore must give maximum information with each other so that the selection process is efficient and no time is lost by any party, and if they agree, start a professional relationship lasting and satisfactory. The worker will thank and Business should not miss the talent that wants to work for them.
José Carlos Navajo
El secretismo en los procesos de selección
El secretismo en los procesos de selección:
Cuando desde cualquier departamento de una Empresa se busca incorporar un profesional, debemos tener muy claras unas premisas básicas (puesto de trabajo y funciones, ubicación, salario (fijo, variable e incentivos), dependencia jerárquica,...) y a partir de ello, se habla con RRHH para que realicen la selección ó se contacta con una empresa de headhunting (y a estos hay que darles todos esos datos) para que gestionen el proceso y presenten a los mejores candidatos a la Empresa.
Y estos datos se les deben dar, todos, a los candidatos potenciales. Si el puesto y/o la Empresa queremos mantenerlo en secreto en un primer nivel , no pasa nada, después del primer filtro telefónico con el candidato, y si desde RRHH/headhunter consideran que éste puede cumplir las condiciones requeridas, se le cita en las oficinas y se firma un simple acuerdo de confidencialidad; Me parece un error grave que el candidato tenga que "dar todo" sin saber nada; tenemos que aprender que esa relación previa es vital para la imagen de marca como empleador de las Empresas, y dar la información suficiente para tener claro que el candidato quiere estar en ese proceso de selección, y nuestro deber como Empresas es seducir a los mejores talentos para que formen parte de nuestras Compañías...Y, amigos, eso hoy en día casi nadie lo hace... esfundamental crear y mantener una buena imagen de marca como empleador. Debemos invertir en políticas de conciliación para los trabajadores y sus familias, nos tenemos que dar cuenta que es una inversión que a corto plazo se verá traducida en un aumento de la productividad, un mayor compromiso de los empleados, un orgullo de pertenencia y una reducción del absentismo.
¿Cuántas veces nos ha llamado un headhunter ó del departamento de selección de una Empresa? Seguro que unas cuantas veces, estés en búsqueda activa de nuevos proyectos profesionales ó no.
Y en casi todas hay unos denominadores comunes: " la empresa es confidencial", " el sector es confidencial", "no te puedo decir el nivel salarial ", ...
Y yo me pregunto..... ¿A qué se debe tanto secretismo????? Descartando situaciones en las que el puesto está ocupado por otro profesional que va a salir de la Empresa, que la Empresa quiere mantener en secreto un cambio departamental, y cosas parecidas para las que ya hemos visto que se puede firmar un acuerdo de confidencialidad entre las partes; el secretismo no está justificado.
Para que haya una oferta de trabajo tienen que existir (al menos) dos partes , el empleador y el potencial empleado, hasta ahí todos de acuerdo. Pues bien, cuando se establece el primer contacto, ambas partes deben intentar "seducirse", es decir, el candidato tiene que mostrar sus conocimientos y cualidades profesionales y personales que le permitan optar al puesto (y en este intercambio de información, el candidato debe dar toda la información posible al entrevistador, tal como sus experiencias profesionales, nivel de idiomas, cualidades personales para el puesto,...) y hasta aquí...también todos de acuerdo.
Entonces, ¿dónde está el "problema"? En el secretismo que impera en los procesos de selección por parte de los headhunters y de las Empresas. Quieren saber todo sobre el potencial candidato pero no dan nada a cambio, apenas dan datos que permitan al candidato conocer las características principales de la oferta.
No debemos olvidar esa "seducción" mutua que debe existir y ese enganche emocional que debe producirse entre la Empresa y el candidato, que va mucho más allá de una simple cuestión económica. Hay que conocer cuál es la Empresa, qué proyecto de carrera tienen previsto para el candidato, .... ¿Cómo puede ser posible que no se den los datos de la Empresa, datos detallados del puesto y sus funciones, ... y la "cuestión estrella" para las Empresas: ¿Cuál es tu banda salarial? ...
¿Qué pasa con la retribución estipulada para el puesto??? Como Empresa tienes que tener un baremo económico donde encuadrar el puesto, y como tal debes indicarlo al candidato, para ver si en este tema también se está de acuerdo ó hay que matizar cuestiones.
Cómo ya señalé en otro artículo, lo que “está de moda” es preguntar “Cuál es tu banda salarial? Cuáles son tus expectativas? ”, pero nada te dicen sobre lo que quieren pagar por ese puesto ó en cuanto lo valoran. Por qué? Para que si el candidato dice una cantidad inferior a la que tenían estipulada para el puesto “aprovecharse” y pagar menos? No se dan cuenta que esa falta de información en uno de los aspectos claves en una relación laboral como es la retribución, sólo produce desconfianza, mala imagen y que, si en un futuro, el trabajador se entera de esa “estratagema” sufrirá un descontento y desmotivación definitivas? No se dan cuenta que si a un trabajador que “vale” X le ofreces X-2 sólo aceptará el trabajo porque lo necesita y en cuanto le paguen un poco más en otro sitio se irá? (con la consecuente pérdida económica para la Empresa en lo invertido en su formación y selección, además de tener que volver a buscar a otro candidato y empezar de cero). No se dan cuenta que así sólo están creando “mercenarios desmotivados”? Tal y como decía una frase que leí hace poco: si pagas con cacahuetes sólo tendrás monos.
Es así de sencillo: trata a los demás como te gustaría que te trataran a ti, esa es la clave, no hay más misterio. Y los procesos de selección son cosa de dos y por ello se deben de dar la máxima información mutuamente para que el proceso de selección sea eficiente y no se pierda el tiempo por ninguna de las partes, y si están de acuerdo, comiencen una relación profesional duradera y satisfactoria. El trabajador lo agradecerá y las Empresas no deben dejar escapar al talento que quiere trabajar para ellos.
José Carlos Navajo
