Autora: Mª Consuelo Sánchez-Castro Díaz-Guerra
Analicemos la trascendental Sentencia 808/2025 del Tribunal Supremo (TS), que redefine el concepto de tiempo de descanso en el ámbito de las relaciones laborales. La doctrina sentada por el TS tiene implicaciones directas en la jornada laboral, la retribución y la prevención de riesgos laborales.
La doctrina del Tribunal Supremo (Sentencia 808/2025) se aplica con la misma contundencia al horario flexible, pero su verificación y control adquieren una mayor complejidad. El foco sigue estando en la desconexión total, pero la responsabilidad del fichaje y la prueba se distribuye de manera diferente.
¿Qué pasa con horario flexible sin obligación de fichar?
Aquí entramos en una dimensión crítica, pues la premisa de "horario flexible sin obligación de fichar" se encuentra en franca colisión con la legislación laboral vigente en España.
El análisis debe desdoblarse en dos planos: la Legalidad del Fichaje y las Consecuencias en la Sentencia 808/2025.
A.- ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL Y DOCTRINAL DE LA SENTENCIA 808/2025 (GENERAL)
La Sentencia 808/2025 del 23 de septiembre establece un criterio fundamental: la pausa para comer (o cualquier pausa intermedia dentro de la jornada) solo se considerará tiempo de descanso efectivo si se cumple la condición de la desconexión total del trabajador de sus obligaciones profesionales. Si esta desconexión no es plena, el tiempo invertido se califica como tiempo de presencia o de trabajo efectivo a efectos de cómputo de jornada y, por ende, de retribución.
1.- El Concepto de “Tiempo de Descanso Efectivo” (TDE)
El TDE, conforme a esta nueva doctrina, requiere más que una simple interrupción de la tarea principal. Exige la plena disponibilidad del tiempo por parte del trabajador, lo que implica:
· Liberación de toda obligación: El trabajador debe estar libre de la necesidad de atender llamadas, correos, requerimientos de supervisión o cualquier otra eventualidad laboral.
· Ausencia de Vigilancia o Disponibilidad: No debe existir una obligación, explícita o implícita, de permanecer localizable, vigilante o listo para reanudar la actividad ante un aviso inmediato. La mera expectativa de ser llamado invalida el descanso.
Ejemplo (Ámbito Sanitario): Un médico residente tiene un break de 30 minutos para comer. Si debe llevar consigo el busca o el teléfono de guardia y está obligado a responder y volver al servicio inmediatamente si se activa un código (ej. Código Ictus), este tiempo no es TDE. Se computa como tiempo de presencia y debe ser retribuido, ya que su autonomía y desconexión son inexistentes.
2. La Transformación en “Tiempo de Presencia” o “Trabajo Efectivo”
Cuando la desconexión total no se produce, la pausa se convierte en tiempo de presencia, una categoría que, aunque no implica la ejecución activa de la prestación, sí requiere la disponibilidad del trabajador en el puesto o en sus inmediaciones, limitando su libertad personal y autonomía temporal.
· Impacto en la Jornada: Este tiempo debe computarse dentro de la jornada laboral máxima legal (ej., las 40 horas semanales o la establecida por convenio).
· Impacto Retributivo: El tiempo de presencia tiene naturaleza salarial y debe ser retribuido de la misma forma que el trabajo activo, o como se determine en el convenio colectivo para estos casos, para evitar un enriquecimiento injusto del empleador.
Ejemplo (Ámbito de Seguridad/Vigilancia): Un vigilante de seguridad realiza su pausa en la garita de control. Aunque está comiendo, se le exige monitorear las pantallas de circuito cerrado y atender cualquier alarma que salte en ese momento. Dado que su capacidad de desconexión es nula y permanece vigilante, ese tiempo no es descanso, es tiempo de trabajo efectivo y debe ser pagado.
3. La Importancia de la Desconexión Digital y la Prevención de Riesgos
La sentencia refuerza el principio de la desconexión digital (art. 88 de la LOPDGDD), extendiendo su aplicación a las pausas. El objetivo es tutelar la salud del trabajador (art. 14 LPRL), pues un descanso interrumpido o inexistente compromete el descanso psicofísico necesario para prevenir la fatiga y el burnout.
· Criterio Objetivo: El criterio clave es la existencia de una limitación impuesta o consentida a la libertad de movimiento y acción del empleado durante la pausa.
· Inversión de la Carga de la Prueba: En la práctica, el empleador deberá acreditar que ha dispuesto los medios o mecanismos para garantizar la desconexión total si quiere que la pausa no compute como jornada.
Ejemplo (Ámbito de Consultoría/Abogacía): Un consultor de alto nivel tiene 60 minutos para comer. Si la empresa le proporciona un dispositivo y le indica que debe estar disponible para una videoconferencia urgente con un cliente en China en cualquier momento de esa hora, ese tiempo está sujeto a una potencial interrupción por obligación laboral. Es, por tanto, tiempo de presencia y retribuible, independientemente de si finalmente se produce o no la llamada. La mera potestad del empleador de interrumpir el descanso es el elemento determinante.
Implicaciones para la Organización de la Jornada Laboral
La doctrina del TS obliga a las empresas a revisar sus políticas internas sobre pausas, especialmente en sectores donde la disponibilidad y el trabajo a turnos son habituales (telecomunicaciones, servicios esenciales, transporte, sector energético, etc.).
B.- APLICACIÓN DE LA SENTENCIA 808/2025 EN DESPACHOS DE ABOGADOS Y ASESORÍAS (CON FICHAJE)
En el ámbito jurídico, el concepto de desconexión total se enfrenta a la cultura de la inmediatez del cliente y a la presión de los plazos procesales y fiscales. La Sentencia obliga a transformar esta cultura en términos de cómputo de jornada.
1. La Pausa en el Despacho: El Factor de la Urgencia
Los despachos, especialmente aquellos que manejan contenciosos o plazos críticos (fiscales, mercantiles, laborales), operan bajo la premisa de que una interrupción urgente (llamada del cliente, requerimiento judicial, etc.) puede surgir en cualquier momento.
· Desconexión Cuestionada: Si un abogado, asesor fiscal o administrativo debe permanecer con el teléfono móvil corporativo encendido o atento al correo electrónico, incluso durante la pausa de mediodía, su desconexión no es total.
· Tiempo de Presencia por Localización: La obligación de estar localizable o la expectativa razonable de ser requerido para una tarea no planificada convierte ese tiempo de pausa en tiempo de presencia.
Ejemplo (Abogado Procesalista): Un abogado asociado está comiendo en la sala de juntas del despacho. Su móvil vibra con una llamada del procurador que informa de una suspensión de vista oral o de un auto judicial que requiere respuesta urgente. Si el protocolo del despacho le exige atender y gestionar la incidencia inmediatamente, el tiempo de comida no cumple el requisito de TDE. Los 30-45 minutos de pausa deben ser computados como jornada y retribuidos.
2. El Personal Administrativo y de Soporte
La sentencia no solo afecta a los letrados. El personal de apoyo (secretariado, administrativos, paralegals) también está sujeto a esta nueva calificación.
· Disponibilidad en Recepción/Centralita: En muchas asesorías pequeñas, la persona que come es también la que cubre la recepción o la centralita. Si debe atender llamadas o visitas para no dejar el servicio desatendido, no hay TDE.
· Retribución de la Pausa del Bocadillo: Si la pausa de la mañana (ej., 15 minutos) se realiza en el puesto y se combina con la supervisión de la entrada de faxes o emails urgentes, se configura como tiempo de presencia.
Ejemplo (Asesoría Fiscal): Una administrativa que gestiona documentación fiscal se toma su pausa de 30 minutos a las 14:00. Se le pide que "vigile" el buzón electrónico porque se espera la notificación de un requerimiento de Hacienda con plazo de respuesta de 10 días. Esta vigilancia, aunque pasiva, supone una obligación de disponibilidad y atención, lo que convierte la pausa en tiempo de presencia a efectos de cómputo salarial.
3. Mecanismos de Cumplimiento y Adaptación en el Despacho
Para que un despacho se ajuste a la doctrina del TS y mantenga la pausa como no retribuible (TDE), debe implementar mecanismos de desconexión efectiva:
Ejemplo de Incumplimiento (Socio Director): Un socio director de un bufete exige a sus abogados junior que pongan sus móviles corporativos en la mesa mientras comen "por si llama un socio senior de Madrid". Esta orden, aunque parezca sutil, anula el estado de desconexión y obliga a la firma a retribuir ese tiempo.
La Sentencia 808/2025 impulsa a los Despachos y Asesorías a profesionalizar la gestión del tiempo, diferenciando claramente entre el tiempo de producción (trabajo efectivo), el tiempo de espera/disponibilidad (tiempo de presencia retribuible) y el tiempo de regeneración psicofísica (descanso efectivo no retribuible).
Horario Flexible y Desconexión: El Desafío de la Autonomía Controlada
En el horario flexible, el trabajador tiene cierta libertad para distribuir su jornada, respetando un tiempo de permanencia obligatoria (horario núcleo) y un tiempo variable.
1. La Flexibilidad No Anula la Pausa Obligatoria
Incluso con horario flexible, si el convenio o la política interna establece una pausa para el descanso (ej. 45 minutos después de 6 horas de trabajo continuo), esa pausa sigue existiendo y debe cumplir el requisito de TDE.
- El Riesgo de la Autogestión: En la flexibilidad, se confía en la autogestión del trabajador. Sin embargo, si el trabajador decide seguir revisando correos o atender una llamada urgente mientras come, y lo hace por imposición o por la alta presión de la carga laboral (lo que se considera una obligación implícita), el tiempo se convierte en Tiempo de Presencia.
Ejemplo (Teletrabajo y Horario Flexible): Un abogado senior tiene flexibilidad. Decide que comerá entre 14:00 y 14:45. A las 14:15, recibe un mensaje de WhatsApp corporativo del socio pidiendo un dato urgente para una reunión que empieza a las 14:30. El abogado responde inmediatamente. Aunque él eligió la hora de pausa, el requerimiento urgente y la respuesta inmediata demuestran disponibilidad. El tiempo de pausa (14:00-14:45) pierde su calidad de TDE y debe ser retribuido, ya que la interrupción fue causada por una obligación laboral.
2. El Fichaje en el Horario Flexible: La Declaración de Disponibilidad
Para los trabajadores con flexibilidad, el fichaje se vuelve una declaración formal de su estado. Es la única herramienta legal y probatoria que tiene la empresa para argumentar que se ha facilitado la desconexión.
- Fichaje del Break: El trabajador debe fichar el inicio y el fin de la pausa con la misma rigurosidad que si tuviera un horario fijo.
- La Carga de la Prueba (Inversión Tácita): Si el trabajador ficha el inicio de la pausa, la empresa asume que, durante ese tiempo, no habrá requerimientos de trabajo. Si el trabajador demuestra (a través de logs de acceso al sistema, envío de correos, o registro de llamadas) que la empresa le requirió trabajo durante ese periodo, el fichaje se invalida como prueba de descanso.
- Autonomía vs. Obligación: El TS distingue entre la decisión voluntaria de seguir trabajando (lo cual, si es genuino y no presionado, no genera TDE) y la obligación de estar disponible o listo para actuar (que sí genera Tiempo de Presencia).
Ejemplo (Responsabilidad del Trabajador): Un asesor fiscal con horario flexible ficha el inicio de su pausa de 45 minutos. Durante la pausa, por iniciativa propia, decide revisar un documento complejo de un cliente para avanzar. Si nadie se lo ha pedido y la empresa no tenía expectativa de servicio, el despacho puede alegar que el trabajador no desconectó por su propia voluntad. Sin embargo, la empresa debe demostrar que había mecanismos y políticas claras que permitían la desconexión total. Si la cultura de la empresa presiona a revisar el móvil, esto anula la voluntariedad.
3. Implicaciones para la Política Interna (La Solución: El Bloqueo)
La única manera de blindar jurídicamente la pausa en un horario flexible es que el despacho o asesoría establezca protocolos de bloqueo real de disponibilidad durante el tiempo fichado como descanso:
- Protocolo de No Molestar: Establecer que, durante el tiempo fichado como pausa, ningún superior, socio o cliente podrá contactar al trabajador por medios corporativos.
- Desvío de Comunicaciones: Asegurar que, cuando el trabajador ficha el inicio de su pausa, su extensión telefónica se desvía a otro compañero o al buzón de voz, y su correo electrónico puede configurarse con una respuesta automática que indique que está en pausa de descanso y no disponible.
En resumen, la Sentencia 808/2025 obliga a que la flexibilidad no sea un pretexto para exigir disponibilidad continua y no retribuida. El fichaje debe ser la herramienta que el trabajador utiliza para declarar un periodo sagrado de desconexión total, y el empleador debe respetar y garantizar activamente ese periodo, incluso si el horario de inicio fue elegido de manera flexible.
C.- APLICACIÓN DE LA SENTENCIA 808/2025 EN DESPACHOS DE ABOGADOS Y ASESORÍAS (SIN FICHAJE)
El Fichaje es una Obligación Legal Imperativa (Art. 34.9 ET)
Como punto de partida ineludible en España, la afirmación de que existe un horario flexible sin obligación de fichar es, salvo excepciones muy tasadas (alta dirección o ciertas relaciones laborales especiales), un incumplimiento flagrante del Estatuto de los Trabajadores (ET) desde mayo de 2019.
- Mandato Legal: El artículo 34.9 del ET establece la obligación para todas las empresas de registrar diariamente la jornada de trabajo de todos sus trabajadores, incluyendo el horario concreto de inicio y finalización de la jornada, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.
- No Excepción por Flexibilidad: La flexibilidad horaria no exime del registro. Simplemente, el registro debe ser lo suficientemente adaptable para capturar las variaciones en los horarios de entrada y salida elegidos por el trabajador.
Conclusión Jurídica: Si un Despacho o Asesoría opera con horario flexible y sin obligación de fichar, está incurriendo en una infracción grave conforme a la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), lo que conlleva multas significativas.
El Impacto de la Sentencia 808/2025 en un Entorno Ilegal (Sin Fichaje)
Al no existir registro, el problema de la calificación del tiempo de descanso se agrava exponencialmente, trasladando la carga de la prueba a la empresa de forma casi insalvable.
1. Presunción de Trabajo Efectivo
En ausencia de un registro horario fidedigno (la herramienta legalmente establecida), la presunción legal se inclina a favor del trabajador.
- Reclamación de Pausas: Si el trabajador alega que la pausa para comer (ej., 45 minutos diarios) nunca fue TDE porque debía estar disponible, y la empresa no tiene un registro para demostrar lo contrario (es decir, el registro de entrada y salida del descanso), el juzgado presumirá que la pausa fue tiempo de trabajo efectivo.
- Cómputo de Jornada: El juez sumará esos 45 minutos diarios a la jornada laboral, lo que previsiblemente llevará a una superación de la jornada máxima legal y, por ende, a la existencia de horas extraordinarias no retribuidas.
Ejemplo (Despacho sin Fichaje): Un administrativo reclama que en los últimos cuatro años su pausa de 45 minutos no fue descanso porque siempre debía atender la centralita.
- Ausencia de Fichaje: La empresa no puede demostrar que el trabajador "fichó" el descanso, ni que lo tomó fuera del puesto de trabajo.
- Sentencia 808/2025: Al no existir prueba de la desconexión total, el juez aplica la doctrina del TS: 45 minutos/día se suman a la jornada.
- Consecuencia: 45 min/día × 5 días/semana × 4 semanas/mes × 12 meses/año × 4 años = 720 horas de trabajo efectivo no retribuido, que la empresa deberá pagar, más intereses de mora y cotizaciones sociales, además de la multa por no tener registro.
2. El Principio de "Disponibilidad de Hecho"
La flexibilidad sin fichaje en un Despacho fomenta la disponibilidad de hecho, una situación que la Sentencia 808/2025 busca erradicar.
- Cuando no hay registro, es extremadamente difícil para la empresa probar que no se ha requerido al trabajador durante la pausa. La cultura de la "respuesta rápida" y la presión de los plazos se convierten en la prueba indirecta de la obligación de disponibilidad.
3. La Alta Dirección y la Excepción
La única excepción donde el fichaje podría no ser obligatorio es en el caso de personal de Alta Dirección (Real Decreto 1382/1985) o aquellos con poderes especiales que los excluyen del ámbito del ET. En estos casos, la relación es de carácter especial y la retribución ya contempla una disponibilidad casi total.
- Para el resto del personal: Abogados asociados, asesores, administrativos, junior y cualquier perfil sujeto al ET, la obligación de fichar es ineludible y su ausencia es un riesgo insostenible a la luz de la Sentencia 808/2025.
Las consecuencias directas y acumuladas que sufriría un Despacho de Abogados o Asesoría operando con horario flexible y sin el preceptivo registro de jornada (fichaje), a la luz de la Sentencia 808/2025!
Este escenario representa una tormenta perfecta de riesgos legales y económicos para la firma.
Las Tres Capas de Consecuencias Legales
La ausencia de fichaje, combinada con la doctrina de la Sentencia 808/2025, expone al despacho a tres tipos de acciones legales independientes y acumulativas: Sanciones Administrativas, Reclamaciones Judiciales de Cantidad y Problemas de Seguridad Social.
1. Consecuencias Administrativas (Inspección de Trabajo y Seguridad Social - ITSS)
La primera y más inmediata consecuencia es la infracción del deber legal de registro del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
- Infracción Tipo: Se tipifica como Infracción Grave de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), específicamente en el artículo 7.5: "No registrar la jornada de trabajo."
- Sanciones Económicas: Las multas pueden ser muy elevadas y varían según el grado de la infracción, pudiendo oscilar entre los 751 € y los 225.018 € (actualizado conforme a las últimas reformas).
- Requerimiento y Presunción: La ITSS requerirá a la empresa que implemente inmediatamente el sistema de fichaje. Si durante la inspección se detecta que los trabajadores han realizado pausas sin desconexión total (apoyándose en la cultura del despacho o declaraciones de los trabajadores), la ITSS puede presumir que las pausas son Tiempo de Presencia no retribuido y ordenar a la empresa su abono.
Ejemplo: La ITSS detecta la falta de registro en un despacho de 20 abogados. Impone una multa por la infracción de la LISOS y, además, requiere a la empresa el pago retroactivo del tiempo de pausa de todos los empleados al considerar que, sin registro, no existe prueba de la desconexión total (doctrina 808/2025).
2. Consecuencias Laborales (Reclamaciones Judiciales de Cantidad)
Es la consecuencia más costosa y la que activa directamente la Sentencia 808/2025. El trabajador puede demandar a la empresa por salarios impagados.
Ejemplo Práctico: Un trabajador de asesoría demanda el pago de la pausa de 45 minutos diarios durante los últimos 4 años (periodo máximo de prescripción). Si su salario es de 15 €/hora, el despacho deberá pagar: 45 minutos/día × 230 días laborales/año × 4 años × 15 €/hora = 5.175 € por trabajador, más intereses y cotizaciones. Multiplique esto por el número de empleados.
3. Consecuencias en Seguridad Social y Hacienda
El tiempo de presencia recalificado como salario implica una deuda con la Seguridad Social.
· Cotizaciones Omitidas: La base de cotización de los últimos 4 años se ha calculado sobre una jornada inferior a la real. El despacho deberá ingresar las cotizaciones sociales (cuota obrera y patronal) correspondientes a las horas de pausa recalificadas.
· Recargos de Apremios: A estos ingresos se le sumarán los recargos y sanciones por el impago de las cotizaciones en el momento debido.
· Hacienda: Aunque secundario, las mayores bases de cotización y salarios implican posibles revisiones del IRPF.
Esbozo de Reclamación de Cantidad por Tiempo de Presencia (Doctrina 808/2025)
II. Exposición de Hechos (Fundamento Fáctico)
- Relación Laboral: La Sra. Gómez ha prestado servicios para el Bufete desde [Fecha] con la categoría de Abogada Asociada/Asesora y un salario hora ordinario de 18 €/hora.
- Jornada y Pausa: Su jornada teórica es de 40 horas semanales. La política de la empresa establecía una pausa para comer de 45 minutos diarios, de lunes a viernes.
- Incumplimiento del Fichaje: La empresa no dispone de un sistema de registro de jornada que recoja las entradas, salidas y, crucialmente, el inicio y fin del tiempo de descanso (incumplimiento del Art. 34.9 ET).
- Ausencia de Desconexión Total (Doctrina 808/2025): Se alega que, de manera sistemática y por obligación implícita/explícita de la cultura del Despacho y la presión de los plazos, la demandante no podía desconectar totalmente durante dicha pausa, viéndose obligada a:
- Mantener el móvil corporativo encendido para atender llamadas urgentes de socios o clientes.
- Supervisar el correo electrónico del despacho por la inminencia de requerimientos judiciales (ej. notificaciones del Juzgado o de la Agencia Tributaria).
- Permanecer en el puesto de trabajo o en las inmediaciones de la oficina.
III. Fundamentos de Derecho (Argumentación Jurídica Clave)
- Doctrina del Tribunal Supremo (Sentencia 808/2025): Se invoca la Sentencia que establece que la pausa para comer solo es tiempo de descanso (no retribuible) si existe desconexión total. En caso contrario, debe computarse como Tiempo de Presencia o Trabajo Efectivo a efectos de cómputo y retribución.
- Carga de la Prueba (Ausencia de Fichaje): Se argumenta que, al incumplir la empresa la obligación de registro de jornada (Art. 34.9 ET), la carga de la prueba para demostrar la desconexión total es casi imposible de superar, debiendo presumirse la jornada alegada por el trabajador, incluyendo la pausa como tiempo retribuible.
- Cuantificación de Horas: La pausa diaria de 45 minutos debe sumarse a la jornada laboral.
- 45 minutos/día × 5 días/semana × 52 semanas/año = 1.950 minutos/año
- 1.950 minutos/año ÷ 60 minutos/hora ≈32.5 horas/año.
- 32.5 horas/año × 4 años ≈130 horas totales reclamadas.
- Cálculo Salarial: Las 130 horas se reclaman al valor de la hora ordinaria (18 €/hora) o al valor de la hora extraordinaria si se demuestra que el cómputo final superó la jornada máxima anual.
- Principal Reclamado (Salario): 130 horas × 18 €/hora = 2.340 € (mínimo, sin incluir recargos).
- Intereses de Mora: Se solicitan los intereses de mora del 10% sobre las cantidades salariales debidas (Art. 29.3 ET).
IV. Suplico (Petición Final)
Se solicita al Juzgado que dicte Sentencia por la que se:
- Declare que la pausa para comer de 45 minutos diarios durante el periodo reclamado constituye Tiempo de Presencia a efectos laborales.
- Condene a la empresa "Bufete JURÍDICO & ASOCIADOS, S.L.P." al abono de la cantidad principal de 2.340 € (como mínimo) más las cantidades correspondientes a los intereses de mora y las cotizaciones sociales no ingresadas.
Este esquema ilustra cómo la Sentencia 808/2025 proporciona la base doctrinal necesaria para convertir una práctica empresarial común (disponibilidad en las pausas) en una deuda salarial cuantificable, especialmente en un entorno donde se incumple la obligación formal de fichaje.
Es decir: Un Riesgo Inasumible
Para un Despacho de Abogados o Asesoría, que por su propia naturaleza debe ser ejemplo de cumplimiento normativo, operar con horario flexible sin fichaje representa un riesgo catastrófico. En resumen, la ausencia de fichaje fuerza al Despacho a depender de pruebas negativas (demostrar que no se obligó a trabajar) y de pruebas testificales (la palabra de los socios contra la palabra del empleado), un terreno muy desfavorable ante los Juzgados de lo Social.
La Sentencia 808/2025 actúa como el detonante que convierte la infracción administrativa del "no fichaje" en una masiva y costosa reclamación de salarios y horas extras, sumando las multas de la ITSS. El sistema de fichaje, lejos de ser una molestia, es la única prueba de descargo que tiene el despacho para demostrar que la pausa fue un auténtico y libre Tiempo de Descanso Efectivo.
Conclusión
A.- La Sentencia 808/2025 del Tribunal Supremo actúa como un imperativo legal para que la pausa para comer deje de ser un tiempo muerto ambiguo. Establece una dicotomía clara: o es descanso real con desconexión total (no retribuido, pero obligatorio en ciertos tramos de jornada), o es tiempo de presencia con obligación de disponibilidad (retribuido e imputable a la jornada máxima). Esta decisión protege el derecho al descanso efectivo del trabajador y obliga a las empresas a asumir el coste salarial de la disponibilidad constante que exigen en determinadas actividades.
B.- En resumen, la Sentencia 808/2025 obliga a que la flexibilidad no sea un pretexto para exigir disponibilidad continua y no retribuida. El fichaje debe ser la herramienta que el trabajador utiliza para declarar un periodo sagrado de desconexión total, y el empleador debe respetar y garantizar activamente ese periodo, incluso si el horario de inicio fue elegido de manera flexible.
C.- Un despacho que permita el horario flexible sin fichaje está doblemente expuesto legalmente: primero, por el incumplimiento básico del ET; segundo, porque la Sentencia 808/2025 aprovechará la ausencia de prueba de la empresa para dar la razón al trabajador que alegue que su pausa fue, en realidad, tiempo de presencia forzada no retribuida.
