http://talentiahr.com/2014/12/10/seleccion-por-valores-reclutamiento-en-ikea/
traducido por Federico Dilla
When the values do matter: recruit as Ikea
Recently an article in Business Insider pointed out the 10 best companies to work distribution, according to a survey carried out Career Bliss sector.
In this survey, the distribution company of Swedish origin, Ikea USA, comes third, even above the Apple swilling.
Actually what this survey measures the level of happiness of their employees evaluated for this nine aspects on a scale from 1 to 5 that clearly influence the happiness of its employees. Thus, issues such as work-life balance, compensation, benefits or job security are evaluated.
Belen FrauEl result is not surprising when you consider that Ikea is one of the organizations that has clearly staked by the selection of securities.
The first time I heard the term selection values was in an interview they did to Bethlehem Frau, current General Director of Ikea Spain. Such was my curiosity to learn more about this type of selection process, I decided to ask him to share with me about this model, a request to which he agreed and for which I am very grateful.
The selection of securities is based primarily on detecting the values of the candidates in a job interview and see if they fit with the company.
In the words of Mary Bahamonde, Recruitment Manager at Ikea, "what we see is whether the candidat @'ll be happy working at Ikea."
To do this, Ikea has posted on its website its 10 possible values for any candidate can know beforehand, assessing whether the shares and owns, and finally decide whether you want and are interested in joining their team.
One of the most innovative aspects of the selection system values Ikea, is that from the same website a short test that allows the candidate to know in advance whether their values match those of Ikea be performed.
The test is really clear and simple, besides, how could it be otherwise visually different furniture that will appear decorating a room. At the end of test some of this furniture will disappear and not others, depending on the marked responses and the degree of identification with the values of Ikea.
According Bahamonde if the test result is not entirely satisfactory for the person involved does not mean much unless the candidate is going to rule out a priori for not having surpassed. But it is rather an awareness for the person to determine if you want to develop your career within Ikea.
The selection process values Ikea has a very similar skills, so widespread in HR format. The difference is that it is evaluating and determining the values of the candidates to see if they match the company.
To do this, candidates perform various tests, called situational interviews from where it is to see what the response of the candidate in a given situation, to group dynamics where you can observe the behavior of candidates based on their values.
Testimony used Ikea Also on their website may be evidence of employees where they talk about the values of the company and how to apply them in their daily lives. Thus, an interior designer says that if one of the values of the company is the belief that anything is possible, she considers that the same applies to the combination of colors and textures. That's one of the keys to the constant innovation and new developments that Ikea brings in each of the seasons.
However, the values are not only hanging on a website but lived. And that's one of the big differences management model Ikea values versus what we can find in most companies.
In Ikea values are lived daily through actions that are implemented in each of the stores, training, activities ...
One of those actions had more and better impact was an activity that took place at the headquarters consisting of giving all employees a sheet with each of the values, so that all were 10 sheets that were delivered to their companions to the extent that this value representing considered specifically.
According to Maria Bahamonde, the response from the staff was fantastic as it involved having to reread again all values and, more importantly, determine which individuals were deserving of that sheet. According to Maria, the employees were surprised when they met with several sheets of the same value because it meant that their peers saw them as clear examples of a certain value.
And what is the difference of this model selection against competency?
The difference may be subtle but medium and long term has a number of undeniable advantages.
Of course, that for this model to be effective, it is necessary that the company is fully involved in a model of management by values because otherwise they will not stop being a mere statement of intent.
The advantages of this system are obvious selection:
Potential candidates have a clear and very accurate picture of what is valued in the company allowing to make clear the "rules" in advance, without surprises or unexpected undesirable.
Employees have a roadmap that is already marked by the values of the company which produces certainty about what is expected of them as far as attitude is concerned.
The possibility of failure to adapt to the culture of the company is minimized because the candidates have extensive information beforehand.
Is a clear improvement of employer branding of the organization as this kind of models usually be accompanied by a policy of "open doors", where communication is encouraged.
A model of values is evident not only in their selection processes but also in the company's philosophy of Ikea, and as such its advertising campaign this Christmas. A spot that invites us to reflect on the true meaning of this holiday season, where values should prevail on consumerism, "The Other Christmas".
I would like to conclude by expressing my sincere gratitude and Frau Maria Belen did Bahamonde because of its proximity and its full cooperation when give me any information to write this post.
Isabel Iglesias
Recientemente un artículo publicado en
Business Insider señalaba las 10 mejores compañías del sector de la distribución para trabajar, de acuerdo con una encuesta que ha llevado a cabo
Career Bliss.
En esta encuesta, la empresa de distribución de origen sueco, Ikea EEUU, aparece en tercer lugar, incluso por encima de la archiconocida Apple.
En realidad lo que esta encuesta mide es el nivel de felicidad de sus empleados evaluando para ello 9 aspectos en una escala del 1 al 5 que claramente influyen en la felicidad de sus colaboradores. Así, se evalúan aspectos como conciliación laboral, compensación, beneficios sociales o seguridad laboral.
El resultado no es sorprendente si tenemos en cuenta que Ikea es una de las organizaciones que ha apostado de forma clara por la
selección por valores.
La primera vez que escuché el termino selección por valores fue en una entrevista que le hicieron a
Belén Frau, actual Directora General de Ikea España. Fue tal mi curiosidad por conocer más sobre este tipo de procesos de selección, que decidí pedirle que compartiese conmigo información sobre este modelo, petición a la que accedió y por la que le estoy muy agradecida.
La selección por valores se basa fundamentalmente en detectar los valores de los candidatos en una entrevista de trabajo y verificar si éstos encajan con los de la compañía.
En palabras de
María Bahamonde, Recruitment Manager en Ikea, “
lo que queremos ver es si ese candidat@ va a ser feliz trabajando en Ikea”.
Para ello, Ikea tiene publicado en su página web sus 10 valores para que cualquier posible candidato pueda conocerlos de antemano, valorar si los comparte y posee, y finalmente decidir si quiere y está interesado en formar parte de su equipo.
Uno de los aspectos más novedosos del sistema de selección por valores de Ikea, es que, desde la misma página web puede realizarse un pequeño
test que le permite al candidato conocer de antemano si sus valores coinciden con los de Ikea.
El test es realmente claro y sencillo, además, como no podía ser de otra manera, visualmente aparecen diferentes muebles con los que se va decorando un salón. Al final del test algunos de estos muebles desaparecerán y otros no, en función a las respuestas marcadas y al grado de identificación con los valores de Ikea.
Según Bahamonde si el resultado del test no es del todo satisfactorio para quien lo realiza no quiere decir ni mucho menos que al candidato se le vaya a descartar a priori por no haberlo superado. Si no que se trata, más bien, de una toma de conciencia para que la persona determine si quiere desarrollar su carrera dentro de Ikea.
El proceso de selección por valores en Ikea tiene un formato muy similar al de competencias, tan extendido en Recursos Humanos. La diferencia está en que se trata de evaluar y determinar los valores de los candidatos para ver si coinciden con los de la compañía.
Para ello, los candidatos realizan diversas pruebas, desde las denominadasentrevistas situacionales donde se trata de ver cuál sería la respuesta del candidato en una determinada situación, hasta dinámicas de grupo donde se pueda observar las conductas de los candidatos en base a sus valores.
Así mismo en su página web pueden verse testimonios de empleados donde hablan sobre los valores de la compañía y de qué manera los aplican en su día a día. Así, una diseñadora de interiores comenta que si uno de los valores de la empresa es la convicción de que
todo es posible, ella considera que eso mismo es aplicable a la combinación de colores y texturas. Esa es una de las claves de la constante innovación y novedades que Ikea trae en cada una de las temporadas.
Ahora bien, los valores no sólo se cuelgan en una página web sino que se viven. Y esa es una de las grandes diferencias del modelo de gestión por valores de Ikea frente a lo que podemos encontrar en la gran mayoría de las empresas.
En Ikea los valores se viven a diario mediante acciones que se ponen en marcha en cada una de las tiendas, formaciones, actividades…
Una de esas acciones que tuvo más y mejor repercusión fue una actividad que se realizó en las oficinas centrales consistente en dar a todos los empleados una chapa con cada uno de los valores, de tal manera que todos tenían 10 chapas que iban entregando a sus compañeros en la medida en que consideraban que representaban ese valor en concreto.
Según María Bahamonde, la respuesta por parte de la plantilla fue fantástica ya que supuso tener que releerse de nuevo todos los valores y, lo que es más importante, determinar qué personas eran merecedoras de esa chapa. Según María, los propios empleados se sorprendían cuando se encontraban con varias chapas de un mismo valor ya que eso significaba que sus propios compañeros los veían como claros ejemplos de un determinado valor.
¿Y cuál es la diferencia de este modelo de selección frente al de competencias?
La diferencia puede ser muy sutil pero a medio y largo plazo tiene una serie de ventajas innegables.
Claro está, que para que este modelo resulte eficaz, es necesario que la empresa esté plenamente involucrada en un modelo de dirección por valores ya que de lo contrario éstos no dejarán de ser un mera declaración de intenciones.
Las ventajas de este sistema de selección son más que evidentes:
- Los candidatos potenciales tienen una visión nítida y muy ajustada de lo que se valora en la empresa lo que permite poder dejar claras las “reglas del juego” de antemano, sin sobresaltos ni imprevistos poco deseables.
- Los empleados tienen una hoja de ruta que viene ya marcada por los valores de la empresa lo que produce certidumbre sobre lo que se espera de ellos en lo que a actitud se refiere.
- La posibilidad de que haya falta de adaptación a la cultura de la empresa se minimiza dado que los candidatos disponen de antemano de amplia información.
- Supone una clara mejora del employer branding de la organización ya que este tipo de modelos suelen venir acompañado de una política de “puertas abiertas”, donde se fomenta la comunicación.
Un modelo de valores que no sólo queda evidenciado en sus procesos de selección, sino también en la filosofía de empresa de Ikea, y como ejemplo su campaña publicitaria de esta Navidad. Un spot que nos invita a recapacitar sobre el verdadero sentido de estas fechas navideñas, donde deben prevalecer los valores sobre el consumismo, “La Otra Navidad”.
Me gustaría acabar expresando mi más sincera gratitud hacía Belén Frau y María Bahamonde por su cercanía y su completa colaboración a la hora de facilitarme todo tipo de información para poder escribir este post.
Los servicios de logística son habitualmente no sólo caros sino también bastante impersonales. Sin embargo, hay una alternativa a los tradicionales servicios de logística que todos conocemos. Esa alternativa se llamaBringhand y nació en Berlín (Alemania) hace apenas unos meses.
