El Mobbing en el Trabajo, España vs EE.UU.
Tratamiento jurídico del “Acoso en el Trabajo” en España vs EE.UU.
Esta semana he propuesto a los alumnos un debate sobre el Acoso en el Trabajo. Les hemos pedido que comparen el Modelo de tratamiento español con el estadounidense. Basándonos en fuentes fáciles de encontrar. La Envidia, los Complejos, la Cobardía, las Carencias personales y profesionales, el Empoderamiento de todos ellos suelen ser los motivos más habituales. ¿Por qué determinadas empresas tienen tanta rotación de empleados/as? ¿No sería importante tener una valoración de las empresas por este parámetro, al igual que existen las listas de Morosos, de Delincuentes?
El acoso laboral o el acoso moral en el trabajo, también conocido como mobbing, es la situación en la que un trabajador o grupo de trabajadores realizan una serie de acciones violentas psicológicas de forma sistemática (al menos una vez a la semana) durante un tiempo determinado (más de seis meses), sobre una persona en el lugar de trabajo. El acoso laboral puede aparecer en cualquier momento, afecta por igual a hombres y mujeres y no entiende de jerarquías laborales.
Existen tres tipos de mobbing:
1.- Mobbing ascendente
Este tipo se produce cuando dos o más personas realizan diferentes acciones sobre una persona de mayor rango jerárquico en la organización.
Este casos suele producirse cuando se incorpora a la empresa una persona nueva con un rango superior y los métodos de trabajo que utiliza no son aceptados por el resto del personal.
También suele ocurrir cuando se asciende a un trabajador a un puesto de responsabilidad y el resto de trabajadores no está de acuerdo con esa situación.
2.- Mobbing horizontal
Este tipo de acoso se produce entre compañeros que tienen el mismo nivel jerárquico en la empresa. Así, un grupo de trabajadores actúan como si fueran un único individuo con la finalidad de alcanzar el mismo objetivo.
3.- Mobbing descendente
Es el tipo más habitual. Una persona tiene el poder sobre otra y lo ejerce mediante desprecios, falsas acusaciones, insultos que quieren minar psicológicamente a la víctima.
Variables que pueden originar el acoso son:
+ La organización del trabajo
A la víctima del mobbing se le empiezan a atribuir tareas para que realice mal su trabajo. Esto se consigue cuando, por un lado, se le atribuyen cometidos que tienen una sobrecarga cuantitativa. Es decir, el trabajador tendrá mucha demanda de trabajo pero poco control sobre él. Por otro lado, tendrá un déficit cualitativo, se verá obligado a realizar un trabajo que se caracteriza por ser aburrido, inútil y repetitivo. Todo esto origina un estrés que puede ser el caldo de cultivo idóneo para que empiecen a aparecer conflictos y culmine en un tipo de maltrato psicológico y mobbing.
+ La dirección
Los jefes autoritarios, aquellos que buscan optimizar y tener los mejores resultados pero, sin tener en cuenta el factor humano pueden causar también conflictos que desemboquen finalmente en acoso laboral.
+ Las tareas
Cuando una persona realiza siempre las mismas tareas, la monotonía y la repetición constante puede provocar malestar y conflictos entre los miembros del equipo. Si el trabajo no supone un reto para el empleado o no le permita crecer a nivel laboral o personal pueden acabar causando presión, frustración que en muchas ocasiones deriva en que ese trabajador canalice su malestar con alguna forma de acoso hacia otro trabajador.
Conductas
+ Una de las conductas que pueden causar moobing son aquellas que limitan la comunicación del trabajador: a éste no se le da toda la información que debería tener y, por tanto, el acoso va encaminado a disminuir las oportunidades de la víctima para comunicarse adecuadamente con el resto del equipo.
+ Los trabajadores pueden realizar una serie de acciones para evitar que el trabajador tenga la posibilidad de mantener contactos sociales y propiciar el mobbing. Las más frecuentes son no hablar con él ni permitir que se dirija directamente al jefe o a un compañero o que los compañeros le hablen. Ubicarle en un sitio en el que estará aislado, etc.
+ El acoso laboral también puede aparecer ante actividades que tienen el objetivo de desacreditar la reputación laboral o personal. Para conseguirlo el agresor maldecirá, calumniará, inventará rumores, cotilleos o enfermedades de la víctima. También lo ridiculizará mediante la imitación de gestos, posturas o de su voz, se burlará de su vida privada, de su nacionalidad, de sus orígenes o intentará llevarlo al extremo, incluso atribuyéndole enfermedades mentales.
Se le podrá obligar a realizar trabajos humillantes, se le monitorizará y registrará su actividad con malas intenciones y se cuestionará o contestarán las decisiones que toma la víctima.
+ Los acosadores también pueden realizar acciones y actividades de acoso que pretendan reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad al desprestigiarle laboralmente. Para conseguirlo el responsable no le asignará ningún trabajo, se le asignan quehaceres inútiles o absurdos, inferiores a su capacidad o competencias profesionales o, por el contrario, le imponen tareas que exigen tener más experiencia y conocimientos a sus competencias.
A.- MODELO EE.UU.
¿Cuáles son algunos ejemplos de acoso en el lugar de trabajo?
El acoso en el lugar de trabajo involucra conductas inapropiadas y ofensivas basadas en la raza, el color, el origen nacional, el sexo (incluyendo el embarazo, identidad de género y orientación sexual), la religión, una discapacidad o la edad (40 años o más). Los ejemplos de acoso sexual incluyen chistes ofensivos o despectivos, calumnias raciales o étnicas, presiones para conseguir citas o favores sexuales, comentarios inapropiados acerca de la religión o las vestimentas religiosas de una persona, o dibujos, caricaturas o fotos ofensivas.
¿Es ilegal ser acosado por quejarse por una discriminación en el empleo o por hablar con la EEOC?
Sí. Las leyes puestas en vigor por la EEOC te protegen contra el acoso por haber denunciado discriminación, radicado una querella por discriminación en el empleo o ayudado a alguien a denunciar discriminación en el empleo, aunque resulte que la conducta no era ilegal.
Si estás siendo acosado en el trabajo, tienes la responsabilidad de comunicárselo a tu patrono. Si te sientes cómodo, también debes decirle al acosador que consideras que su conducta es inapropiada. También puedes hablar con tus padres, otro adulto o la EEOC.
Averigua si la empresa tiene una política sobre acoso. La política debe informarte quién es responsable en la empresa de manejar los asuntos de acoso. Si no te sientes cómodo para hablar con la persona designada, debes hablar con tu gerente u otro gerente de la empresa. Una vez que tu patrono sabe que estás siendo acosado, tiene la responsabilidad de corregir la situación y protegerte contra futuros episodios de acoso. Si no denuncias el acoso en el lugar de trabajo rápidamente, puede afectar tus derechos.
¿Qué puedo hacer si soy testigo de acoso en el lugar de trabajo?
Si eres testigo de acoso en el lugar de trabajo, debes comunicárselo a tu patrono. También puedes decirle al acosador que su conducta no es divertida y que debe dejar de molestar. Finalmente, no te rías de la conducta ni te conviertas en público para el acosador, ya que eso sólo alentará más acoso. También puedes hablar con tus padres, otro adulto o la EEOC.
¿Qué hará mi patrono si denuncio acoso?
Una vez que tu patrono sabe que estás siendo acosado, tiene la responsabilidad de corregir la situación y protegerte de futuros episodios de acoso. Tu patrono debe investigar tu reclamo rápida y cabalmente. Esto puede implicar que el patrono te entreviste a ti, al acosador y a cualquier testigo. Si tu patrono determina que fuiste acosado, debe tomar medidas para hacer que la conducta se detenga, como transferir al acosador a otro lugar. Tu patrono también debe asegurarse de que no seas castigado, tratado de manera diferente ni acosado por haber denunciado el acoso.
¿Qué puede sucederme si hostigo a otros en el trabajo?
Tu patrono tiene la responsabilidad de proteger a los empleados contra el acoso. Si tu patrono determina que has estado acosando a otros en el trabajo, puedes enfrentarte a una de las siguientes consecuencias: (1) advertencia verbal o escrita; (2) asesoría legal; (3) transferencia a otro lugar o trabajo; (4) suspensión o (5) despido. Estos son sólo ejemplos de los tipos de medidas que un patrono puede tomar en tu contra. Lo mejor es no acosar a otros en el trabajo: ¡no vale la pena!
¿Toda clase de acoso en el lugar de trabajo es ilegal?
No, no todo el acoso en el lugar de trabajo es ilegal. Las leyes puestas en vigor por la EEOC no prohíben las bromas simples, los comentarios al pasar o los incidentes aislados que no son muy serios. Para que el acoso en el lugar de trabajo sea ilegal, la conducta debe ser grave (es decir, muy seria) o generalizada (es decir, que ocurre con frecuencia). Una única instancia de conducta acosadora en general no es suficiente, a menos que sea muy grave, tal como un ataque físico. Si crees que estás siendo acosado en el trabajo, debes denunciar la conducta a tu supervisor u otro gerente, aun si ocurrió una sola vez o no parece ser muy grave.
¿El acoso debe ocurrir en el trabajo para que sea ilegal?
No. La ley federal te protege contra la discriminación y el acoso en el empleo, tanto si ocurre dentro como fuera del lugar de trabajo. Por ejemplo, puedes tener un potencial reclamo por acoso sexual si tu gerente te presiona para conseguir una cita mientras están en una conferencia de trabajo.
Sí. Es ilegal que las personas acosen a otras de su mismo sexo, religión, color u origen nacional. También es ilegal que una persona con una discapacidad acose a otros individuos con la misma discapacidad u otras.
¿Es ilegal que alguien discrimine u acose a determinadas personas y no a otras?
Sí. Es ilegal que alguien acose a un subconjunto de un grupo protegido. Por ejemplo, un gerente no puede tratar a mujeres negras, diferente de hombres negros en base a un estereotipo sexual.
¿Es ilegal ser acosado por dos razones prohibidas, tales como el sexo y la raza?
Sí. Es ilegal discriminar por una combinación de categorías protegidas, como el origen nacional o la religión. Por ejemplo, es ilegal que una tienda de ropa acose a mujeres musulmanas, incluso si no acosa a otras mujeres ni a hombres musulmanes.
¿Estoy protegido contra el acoso en el lugar de trabajo si el acosador no es mi supervisor?
Las leyes puestas en vigor por la EEOC te protegen contra el acoso por parte de cualquier persona en tu lugar de trabajo. El acosador puede ser tu gerente, un gerente de otra área, un compañero u otros, tales como clientes.
El acoso basado en el género, es decir la conducta que no es de naturaleza sexual, pero que está basada en el género de un empleado en particular, también es ilegal. Por ejemplo, si un gerente les dice a las empleadas que "las mujeres deben quedarse en la casa", las está acosando por el sexo.
¿Los hombres están protegidos contra el acoso sexual?
Sí. Tanto hombres como mujeres están protegidos contra el acoso en el lugar de trabajo por el sexo.
¿Se considera acoso sexual si alguien con quien yo solía salir no me deja en paz en el trabajo?
Puede ser, si dejas en claro a la persona con quien solías salir y a la empresa que ya no te interesa la relación. Si la persona insiste en continuar la relación o te hace propuestas sexuales o comentarios, puedes tener un potencial reclamo por acoso sexual.
Es ilegal si mi compañero de trabajo me dice algo malo o coquetea conmigo en el trabajo?
Las leyes puestas en vigor por la EEOC no prohíben las burlas sencillas, comentarios casuales, o incidentes individuales que no son muy graves. Para que una conducta inapropiada sea ilegal, debe ser inoportuna o no deseada. También debe ser grave (muy seria) o constante (lo que significa que sucede con frecuencia). Un ejemplo de conducta de acoso, como una instancia de un compañero de trabajo coquetea con usted o hace un comentario malo, en general, no es ilegal, a menos que la conducta es muy grave, como un asalto físico o el uso de un insulto racial. Sin embargo, si cree que está siendo acosado en el trabajo, usted debe reportar la conducta a su supervisor u otro gerente, incluso si sólo ocurrió una vez o no parece muy grave.
B.- MODELO ESPAÑOL
En este caso damos un paso más y lo enfocamos sobre el despido disciplinario
El art. 54 g) del ET regula como merecedora del despido disciplinario «el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa».
El acoso como causa de despido disciplinario
El acoso laboral podría definirse como una situación de acoso que sufre un trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica y que le conducen al extrañamiento social en el marco laboral, le causan enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y, en ocasiones, provocan que abandone el empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido. En su vertiente disciplinaria hemos de analizar la lógica activación del poder de dirección sobre las personas trabajadoras que realicen este tipo de comportamientos, o los consientan, enmarcada en la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
A TENER EN CUENTA. Vertiente distinta a la tratada sería la posible acción del trabajador en caso de acoso laboral o mobbing por parte empresarial, donde existirían tres posibles vías: a) solicitar la rescisión del contrato por voluntad del trabajador por graves incumplimientos contractuales del empresario (lo que implicaría la misma indemnización que por despido improcedente y la situación legal de desempleo); b) solicitar una indemnización de daños morales o psíquicos; y c) utilizar el procedimiento por violación de los derechos fundamentales (art. 181 de la LRJS).
Ante la situación de acoso, y en función de la gravedad de las conductas, se regulan, habitualmente de forma paralela a la regulación colectiva, sanciones disciplinarias como (Protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y/o por razón de sexo en el trabajo. Paso a paso. Colex. Año 2021):
· Suspensión de empleo y sueldo: la suspensión del contrato de trabajo por motivos disciplinarios se recoge en los arts. 20, 45 y 58 del ET. Mientras se mantenga esta situación cesarán las obligaciones de trabajar y de remuneración y el trabajador se encontrará en situación asimilada al alta a efectos de cotización.
· Despido disciplinario: la última de las causas a las que se refiere el art. 54 del ET como merecedora del despido disciplinario es «(...) el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa».
· Traslado forzoso o movilidad funcional o inhabilitación para el ascenso/promoción profesional durante un período de tiempo: a pesar de ser una opción más usual en las administraciones públicas, fuera de la movilidad funcional ordinaria previstas en el art. 39 del ET distintos convenios permiten el traslado por motivos disciplinarios a otro centro de trabajo o la inhabilitación para el ascenso profesional durante un período de tiempo.
· Cambio de turno de trabajo, etc.
Como en todo despido disciplinario, debe ser el empresario quien pruebe la existencia de la causa que alega como motivo del despido, y, como sanción que es, supone la aplicación de los reiterados principios de culpabilidad, gravedad y proporcionalidad para su aplicación, valorando los antecedentes y circunstancias concurrentes en relación a la conducta de la persona trabajadora. (STSJ de Aragón n.º 900/2023, de 11 de diciembre de 2023, ECLI:ES:TSJAR:2023:1483).
Cabe destacar la SJS Castellón de la Plana, rec. 915/2014, de 11 de abril de 2016, ECLI:ES:JSO:2016:2, cuando establece:
«(...) como suele ocurrir en estos casos, la única prueba directa incriminatoria es la declaración testifical de la alumna. Tanto la doctrina del TC (SSTC 201/1989, 173/1990, 229/1991, entre otras) como del Tribunal Supremo (SSTS 17-1-1991, 29-4-1997, 29-9-2000, 23-10-2000 y 11-5-2001), ha reconocido reiteradamente que las declaraciones de la víctima o perjudicado son hábiles —incluso para desvirtuar la presunción de inocencia cuando deba aplicarse en un proceso penal—, aunque cuando es la única prueba exigirá una cuidada y prudente ponderación de su credibilidad en relación con todos los factores objetivos y subjetivos que concurran en la causa. Se han señalado también por la Sala 2.ª del TS, las notas que deberán darse en las declaraciones de las víctimas para dotarlas de plena fiabilidad como prueba de cargo, y que son:
1) Ausencia de incredibilidad subjetiva derivada de las relaciones acusado-víctima, anteriores a los hechos de autos, que pudiera conducir a la deducción de la concurrencia de un móvil de resentimiento o enemistad que privara al testimonio de la aptitud para generar el estado subjetivo de certidumbre en que la convicción jurídica estriba.
2) Verosimilitud de las imputaciones vertida.
3) Corroboraciones periféricas de carácter objetivo de tales imputaciones.
4) Persistencia de la incriminación, que, si es prolongada en el tiempo, deberá carecer de ambigüedades y contradicciones».
No pocas dudas deja el texto estatutario sobre la delimitación del acoso a efectos del despido, limitándose simplemente a relacionarlo con aspectos referidos al origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual del acosado. En ese sentido, cualquier conducta, comportamiento físico o verbal manifestado, actos, gestos o palabras, comportamiento, roces, besos, proposición de relaciones sexuales, abuso o agresión sexual, pueden ser susceptibles de entrar en esta consideración, necesitando su análisis judicial individualizado.
Y por lo que se refiere al acoso sexual o por razón de sexo, su definición la encontramos en el art. 7.1 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres como «(...) cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».
Por su parte, el artículo 2.2 de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, define:
«c) «acoso»: la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo;
d) «acoso sexual»: la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo».
En el acoso por razón de sexo, este comportamiento está relacionado con el sexo de una persona y, en el acoso sexual, el comportamiento puede ser verbal, no verbal o físico y, siempre de índole sexual. Como puede observarse, a diferencia del concepto de acoso por razón de sexo y de acoso sexual que se contiene en la directiva comunitaria, en la Ley para la igualdad no se adiciona al comportamiento que produce esta consecuencia la expresión «no deseado», lo que, en rigor, supone que el legislador español amplía el concepto de acoso, que es perfectamente admisible, ya que la directiva solo contiene unos mínimos que han de respetarse por los Estados miembros, por lo que estos pueden mejorar la situación de los trabajadores. (SJS A Coruña n.º 23/2017, de 23 de enero, ECLI:ES:JSO:2017:1).
En paralelo, podemos hablar de acoso discriminatorio, por cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
CUESTIONES
1. ¿Cómo distinguir una situación de acoso sexual, acoso moral y mobbing?
El acoso moral no debe ser confundido con el acoso sexual o acoso por razón de sexo. Así, se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, a quién se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
Para saber si se sufre una situación de acoso sexual se debe atender al criterio establecido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su Convenio 111 y la Recomendación de las Comunidades Europeas 92/131, de 27 de noviembre de 1991, que establecen que se tiene que dar tres situaciones:
- Un comportamiento de carácter sexual.
- Es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona objeto de esta.
- Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de ella (Manual de referencia para la elaboración de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo. Ministerio de Sanidad Servicios Sociales e Igualdad).
2. ¿Es necesaria la reiteración del acoso laboral para justificar el despido disciplinario?
A diferencia de otras causas enumeradas en el art. 54 del ET, en este caso, no se exige que la conducta acosadora sea habitual o reiterada. Una sola actuación del trabajador constitutiva de acoso daría lugar a su despido en función de la gravedad de la falta imputada.
3. El acoso sexual fuera del centro y tiempo de trabajo, ¿justifica el despido disciplinario?
Para que un acto de violencia o acoso entre compañeros de trabajo sea susceptible de llevarse al ámbito laboral (como desencadenante de un despido disciplinario), es preciso que tenga conexión funcional por el trabajo y que coincida en tiempo y lugar de realización del mismo.
Según la STSJ de Andalucía n.º 770/2018, de 22 de marzo, ECLI:ES:TSJAND:2018:7532, el acoso sexual, como modalidad agravada de las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa, parte del propio ámbito laboral como causa y lugar de realización de las conductas, de modo que mediante el aprovechamiento de dicho espacio de convivencia o con ocasión de las relaciones personales que se producen en el mismo, se efectúan conductas atentatorias contra la integridad sexual del empresario u otros trabajadores, ya sea mediante la utilización de expresiones o propuestas libidinosas o la realización de tocamientos o actos lúbricos no consentidos.
«En el presente caso, en atención al momento y lugar en el que constan producidos los hechos relatados en la carta de despido, a saber, en la vía pública a primera hora de la mañana y tras dejar la trabajadora a su hijo en el colegio, no existe relación temporal o espacial entre la conducta vejatoria del demandante y la relación laboral compartida, al margen, como se pone de manifiesto en la sentencia impugnada, del mero conocimiento entre ambos generado en el centro de trabajo, sin que pueda deducirse de dicha sola circunstancia que la referida extralimitación tuvo lugar con ocasión del trabajo o con aprovechamiento de la prestación laboral.
Del mismo modo, la referida ajenidad al ámbito laboral impide sancionar la citada conducta conforme al artículo 47 del Convenio de aplicación, al exigir que las infracciones sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador, tal y como se razona en la sentencia impugnada».
4. ¿Es obligatorio tener un protocolo de acoso en la empresa?
Todas las empresas, con independencia de su tamaño tienen la obligación legal de establecer medidas de actuación, protección y prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo, cuyo incumplimiento supone una infracción del ordenamiento jurídico (art. 48 de la LOI, ET, EBEP, LPRL, arts. 40 y 46 de la LISOS y Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre).
5. ¿Ha de cumplir algún requisito especial la carta de despido cuando se aludan incumplimientos relacionados con el acoso?
No se especifica. Será suficiente con cumplir los requisitos generales exigidos. (STSJ de Andalucía n.º 2377/2017, de 6 de septiembre de 2017, ECLI:ES:TSJAND:2017:8544).
CONCLUSION
1.- No temas perder el trabajo, pues las empresas siempre necesitan buenos empleados/as.
2.- Empodérate denunciando en conductos jurídicos sin miedo
RESOLUCIONES
STSJ de Murcia, rec. 112/2023, de 13 de octubre de 2023, ECLI:ES:TSJMU:2023:205
STSJ de Madrid, rec. 859/2022, de 26 de enero del 2023, ECLI:ES:TSJM:2023:700
STSJ de Madrid n.º 470/2018, de 3 de mayo, ECLI:ES:TSJM:2018:4656
STSJ de Extremadura n.º 122/2018, de 1 de marzo, ECLI:ES:TSJEXT:2018:232
STS, rec. 622/2003, de 25 de octubre de 2005, ECLI:ES:TS:2005:6488
STSJ de Andalucía n.º 2377/2017, de 6 de septiembre, ECLI:ES:TSJAND:2017:8544
FUENTES
Comisión de igualdad USA https://www.eeoc.gov/es/youth/acoso-preguntas-frecuentes
https://cuidateplus.marca.com/enfermedades/psicologicas/mobbing.html
