traducido por Federico Dilla
Downsizing and RSC
Carlos Molina |
After a long journey and knowledge of the current business situation facing the crisis, we have identified several groups of companies with different strategies. This position does not have to be related to their size or multinationality, although in many cases it may be so, but whose philosophy of human resources is a challenge for smaller or only national to take seriously the RSC, filing the concepts of antagonism standing between the interests of capital and company personnel.
First are the companies that really take care of people who have to dispense different types of reasons. These companies are noted for their concern for the future of the same or even care to identify with each of the people, his career and his career in the company and warn them well in their situation and maximum time remaining in the company before agreeing his departure. These are the companies that we can say that really care for aspects of CSR in relation to its own staff.
A second group consists of companies that are willing to spend a significant amounts in compensation or early retirement of employees, to avoid scandal or difficulties in labor courts, but they do not want to engage in any activity or negotiation involved, because in the background do not matter at all the future of the people who have to dismiss. Just leave supposedly met the short-term situations and silence possible protests based money mutes critics, but they care very little professional situation of people, talent retention or concern for the long term thereof .
The latter group would consist of those companies using monetary and fiscal advantages the appearance of legal forms to facilitate the mass dismissal of staff lightens templates, but de facto there are no situations of lack of viability of them, but maximization of profit at the expense of the destruction of staff positions and induction to the failure of the same without any concern for people or their future or in the short or long term.
Only for those who are in the first position, the staff concerned that companies must do without, and who are determined to reconcile the needs of the company's future workers, we are offering comprehensive solution.
For clarity, we try to distinguish within the company three groups of workers, the future for their needs.
Those with greater than 50 years old and who need to lay the foundations for a second professional life, not feeling at the end of his professional life. These people need to learn to take themselves and that current policies of ageism (discrimination of staff for reasons of age) have practically impossible to consider the alternative of re-employment for others. They need to learn to undertake face a long future with the current life expectancy.
Those with younger age, say between 30 and 40 years, which may be offered exploring alternative work in other companies, and that would be the subject of outplacement conventional operations.
Those who, for very specific personal circumstances, belong to a group particularly sensitive and requires a very specific knowledge of their situation, would be to the disabled of any kind.
Después de un largo periplo y conocimiento de la situación actual de las empresas frente a la crisis, hemos podido identificar varios grupos de compañías con diferentes estrategias. Este posicionamiento no tiene por qué tener relación con su tamaño o su multinacionalidad, aunque en muchos casos puede ser así, pero cuya filosofía de RRHH constituye un desafío para las más pequeñas o sólo nacionales para tomarse en serio la RSC, limando los conceptos de antagonismo permanente entre los intereses del capital y el personal de la compañía.
En primer lugar están las empresas que de verdad se cuidan de las personas de las que tienen que prescindir por diferentes tipos de razones. Estas empresas se destacan por su preocupación por el futuro de las mismas e incluso se preocupan de identificar con cada una de las personas, su carrera profesional y su carrera en la empresa y les avisan con tiempo suficiente de su situación y tiempo máximo que les queda en la empresa, antes de pactar su salida. Estas son las empresas que podemos afirmar que se preocupan de verdad por aspectos de la RSC en relación con su propio personal.
Un segundo grupo formado por empresas que están dispuestas a gastarse unas cantidades importantes en la indemnización o prejubilación de sus empleados, para evitar escándalos o dificultades en tribunales de lo social, pero que no quieren implicarse en ninguna actividad ni negociación con los implicados, porque en el fondo no les importa en absoluto el futuro de las personas que tienen que despedir. Solo dejan supuestamente satisfechas las situaciones a corto plazo y acallan las posibles protestas a base de dinero que enmudece a los críticos, pero les importa muy poco la situación profesional de las personas, la retención de talento o la preocupación por el largo plazo de los mismos.
El último grupo estaría constituido por aquellas empresas que utilizan las ventajas monetarias y fiscales que ofrece la apariencia de figuras jurídicas, para facilitar el despido masivo de personal que aligera las plantillas, aunque de facto no existan situaciones de falta de viabilidad de las mismas, sino una maximización del beneficio a costa de la destrucción de las posiciones de personal y la inducción al fracaso de los mismos sin ninguna preocupación por las personas ni de su futuro ni en el corto ni en el largo plazo.
Sólo para las que se encuentren en la posición primera, empresas preocupadas por el personal del que deben prescindir, y que están decididas a conciliar las necesidades de la empresa con el futuro de los trabajadores, estamos ofreciendo la solución integral.
Para una mayor claridad, tratemos de distinguir dentro de la empresa tres grupos de trabajadores, por sus necesidades cara al futuro.
Aquellos con edades superiores a los 50 años y que tienen necesidad de poner las bases de una segunda vida profesional, no sentirse en el final de su vida profesional. Estas personas necesitan aprender a emprender por si mismos ya que, las actuales políticas de edadismo (discriminación de personal por causas de edad) llevan a considerar prácticamente imposible la alternativa de volver a conseguir empleo por cuenta de terceros. Necesitan aprender a emprender cara a un largo futuro con la actual expectativa de vida.
Aquellos con edades inferiores, digamos entre 30 y 40 años, a los que puede ofrecerse la exploración de alternativas de trabajo en otras empresas, y que serían objeto de operaciones de outplacement convencional.
Aquellos que, por circunstancias personales muy concretas, pertenecen a un grupo especialmente sensible y que requiere un conocimiento muy concreto de su situación, sería el de los discapacitados de cualquier tipo.
