¿Por qué le pagan más a este/a que a aquel/la?
Desde el 2026 será obligatorio publicar el sueldo de tus compañeros de trabajo y a tomar medidas si su brecha retributiva de género supera el 5%.
La Directiva de Transparencia retributiva en la UE, Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023, también incluye disposiciones sobre la indemnización a las víctimas de discriminación retributiva, y sobre sanciones, incluidas multas, a los empleadores que infrinjan las normas.
La falta general de transparencia en cuanto a los niveles retributivos dentro de las organizaciones perpetúa una situación en la que la discriminación retributiva y los sesgos de género pueden pasar desapercibidos o, cuando se sospechan, son difíciles de demostrar. Se necesitan, por lo tanto, medidas vinculantes que aumenten la transparencia retributiva, alienten a las organizaciones a revisar sus estructuras retributivas para garantizar la igualdad de retribución entre las mujeres y los hombres que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, y permitan a las víctimas de discriminación ejercer su derecho a la igualdad de retribución. Tales medidas vinculantes deben complementarse con disposiciones que aclaren los conceptos jurídicos vigentes, como los de «retribución» y «trabajo de igual valor», y con medidas que mejoren los mecanismos para su cumplimiento y el acceso a la justicia.
+ Acceso a la información sobre niveles retributivos medios y los criterios utilizados para determinar la retribución y la progresión de la carrera profesional.
+ Obligación de información
+ Acceso a la justicia indemnización a las víctimas de discriminación retributiva, y sobre sanciones, incluidas multas, a los empleadores que infrinjan las normas.
+ Ampliación del ámbito de aplicación se ha incluido por primera vez la discriminación interseccional (la combinación de múltiples formas de desigualdad o desventaja, como el género y la etnia o la sexualidad, asi como la discapacidad.
El derecho a la igualdad de retribución de mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor está consagrado en el artículo 157 del TFUE y en la Directiva 2006/54/CE relativa a la igualdad de retribución.
Sin embargo, la aplicación y el cumplimiento de este principio siempre han sido complicados, en parte porque a menudo la discriminación no se detecta debido a la falta de transparencia retributiva, lo que implica que se impide que las víctimas presenten reclamaciones.
La transparencia retributiva en lo relativo al género se incluyó como prioridad clave en la Estrategia de la UE para la Igualdad de Género 2020-2025. El 4 de marzo de 2021, la Comisión Europea presentó una propuesta de Directiva sobre transparencia retributiva.
Los objetivos principales de la propuesta eran los siguientes:
- empoderar a los trabajadores para hacer valer su derecho a la igualdad de retribución mediante un conjunto de medidas vinculantes en materia de transparencia retributiva (antes y después de la contratación);
- reforzar la transparencia de los sistemas retributivos;
- mejorar la comprensión pública de los conceptos jurídicos pertinentes;
- aumentar el cumplimiento de los derechos y obligaciones relativos a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres.
La propuesta respondía al llamamiento del Consejo de junio de 2019 a desarrollar medidas concretas para aumentar la transparencia retributiva y a los reiterados llamamientos a incrementar la actuación en este ámbito.
El Consejo adoptó una posición (orientación general) sobre la Directiva en diciembre de 2021.
Durante los debates en el Consejo se plantearon una serie de cuestiones:
- la proporcionalidad y la interferencia con los sistemas nacionales;
- el aumento de las cargas administrativas y financieras para los empleadores (especialmente los microempresarios y los pequeños empresarios);
- los candidatos a un empleo;
- las vías de reparación y el cumplimiento efectivo de los derechos y obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución.
Proporcionalidad e interferencia con los sistemas nacionales
Durante los debates en el Consejo se hizo un gran esfuerzo por atender las preocupaciones relacionadas con la proporcionalidad de las soluciones propuestas. Se modificaron varias disposiciones para aclarar que la propuesta no debía interferir con los modelos nacionales de mercado laboral.
La posición final del Consejo tiene en cuenta el papel de los interlocutores sociales y la autonomía del diálogo social. Asimismo, se redefinieron o aclararon varios conceptos clave de la propuesta para disipar cualquier duda de índole terminológica y garantizar la aplicación uniforme de la Directiva.
Aumento de las cargas administrativas y financieras para los empleadores (especialmente los microempresarios y los pequeños empresarios)
Se expresó preocupación por la carga administrativa y financiera que se esperaba que tuvieran los empleadores al aplicar las obligaciones de transparencia retributiva.
Los debates giraron en torno a la posible exención de algunas de las obligaciones para las microempresas y las pequeñas y medianas empresas, en un contexto de preocupación por las obligaciones excesivas de información. La Presidencia mantuvo en su propuesta transaccional el umbral de 250 trabajadores, así como el elemento de información. Sin embargo, introdujo varias exenciones para los microempresarios y los pequeños empresarios y aclaró los criterios que deben utilizarse al aplicar el concepto de trabajo de igual valor.
Candidatos a un empleo
No estaba claro si la propuesta abarcaba a los solicitantes de empleo (en contraposición con las personas empleadas). El texto transaccional definitivo aclara que, a efectos de la transparencia retributiva previa al empleo, la Directiva se aplica también a los solicitantes de empleo.
Vías de reparación y cumplimiento efectivo de los derechos y obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución
Los Estados miembros plantearon su preocupación por que las disposiciones fueran demasiado detalladas e interfirieran con los sistemas judiciales nacionales. La posición final del Consejo ofrece mayor flexibilidad a los Estados miembros, manteniendo al mismo tiempo los principales elementos necesarios para la aplicación efectiva del principio de igualdad de retribución.
También tiene en cuenta los diferentes modelos del mercado laboral, así como el papel de los interlocutores sociales. Incluye exenciones y excepciones para microempresarios y pequeños empresarios a fin de minimizar el impacto financiero y administrativo de determinadas disposiciones. Además, ofrece más flexibilidad a los Estados miembros en lo que respecta a la aplicación de la propuesta.
https://www.consilium.europa.eu/es/policies/pay-transparency/
https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/es/ip_21_881
https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-2023-80668
