Esta semana planteamos
a los alumnos varias cuestiones sobre la Protección de Datos de los Empleados
de la Empresa:
·
¿Se puede mantener la foto de un antiguo empleado en
la web de la empresa?
·
Aplicación del RGPD sobre los datos personales de los
trabajadores de una empresa
·
Tratamiento de la vigilancia por cámaras
·
Tratamiento de datos en la selección
·
¿Cómo denunciar el uso indebido de nuestra imagen en
Internet?
·
Derechos ARCO y Cesión de Datos
·
Confidencialidad, Cesión Geolocalización de los datos
y empleados
·
Control horario y Desconexión Digital
·
Datos de Extrabajadores
·
Nóminas digitales
·
Preguntas frecuentes
·
¿Por qué el Perito Informático es el único que puede
certificar las imágenes de Internet?
¿Se puede mantener la
foto de un antiguo empleado en la web de la empresa?
Cada vez es una
práctica más común que las empresas realicen publicaciones de fotografías de sus
empleados en sus plataformas digitales, ya sea en la página web corporativa o
vía o redes sociales, pudiendo afectar a la privacidad de los trabajadores. En
este sentido es importante que las entidades tengan en cuenta tanto la
normativa en materia de protección de datos, como las resoluciones al respecto.
El derecho a la imagen se encuentra reconocido en los siguientes preceptos:
·
Constitución
Española (CE), en concreto en su artículo 18.1.
·
Ley Orgánica
1/1982, de 5 de mayo, de protección del derecho al honor, a la intimidad
personal y familiar y a la propia imagen.
·
Reglamento (UE)
2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo de, 27 de abril de 2016, relativo
a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de
datos personales y a la libre circulación de esos datos (RGPD).
·
Ley
Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos y Garantía de los
Derechos Digitales (LOPDGDD).
¿Cómo denunciar el uso
indebido de nuestra imagen en Internet?
Cuando descubrimos que
alguien ha subido nuestra imagen sin autorización en redes sociales, es
importante saber qué acciones legales se pueden tomar. En primer lugar, es
fundamental conocer la legislación que se aplica en este tipo de casos. La
protección de los derechos de imagen está respaldada por la ley y es importante
que las personas conozcan sus derechos y cómo puede defenderlos. En el caso concreto
de la denuncia por uso indebido de la imagen en web y redes sociales, es
necesario presentar una denuncia formal. Esta denuncia debe ser fundamentada y
respaldada por pruebas sólidas. Es aquí donde entra en juego el papel del
perito informático experto en peritar imágenes, páginas web y redes sociales.
¿Por qué el Perito
Informático es el único que puede certificar las imágenes de Internet?
El perito informático
es el único profesional que puede realizar la pericial informática de las
imágenes en cuestión. Las capturas
de pantalla impresas a papel, o con la firma de un notario no son
pruebas sólidas en un juicio. Nuestra labor como perito judicial informático consiste
en certificar la existencia de estas imágenes en internet y demostrar que han
estado presentes durante un periodo de tiempo. La peritación de imágenes en
redes sociales y páginas web es un proceso minucioso. Por ello nuestro perito
informático utiliza herramientas y técnicas especializadas para recopilar y
analizar las pruebas necesarias. En este caso, se llevó a cabo un análisis
exhaustivo de las imágenes y se documenta cualquier evidencia relevante en el
informe pericial que se presenta como prueba en el juicio. Esta peritación es
fundamental para respaldar la denuncia del trabajador y demostrar el uso
indebido de su imagen por parte de la empresa. Es importante destacar las
consecuencias que pueden existir si no se realiza la peritación médica en este
tipo de casos. Si el trabajador no cuenta con las pruebas necesarias
respaldadas por un perito informático, su denuncia podría carecer de solidez y
ser desestimada. Además, la empresa podría continuar utilizando las imágenes
sin autorización, lo que podría tener repercusiones legales aún mayores.
Aplicación del RGPD
sobre los datos personales de los trabajadores de una empresa
Una de las principales
obligaciones de las empresas en esta materia es la de regular correctamente las
relaciones con sus trabajadores. Con el fin de evitar riesgos inherentes a
estas relaciones. El RGPD establece ciertas obligaciones en materia de protección
de datos personales de los empleados. En primer lugar, el empleador tiene la
obligación de informar al personal acerca de:
·
Datos que se van a recabar.
·
Identidad del responsable o encargado del tratamiento.
·
Base legal y finalidad del tratamiento.
·
Plazo de conservación de los datos.
·
Cesión de datos a terceros.
·
Medios disponibles para ejercer los derechos de
acceso, rectificación, supresión, limitación del tratamiento, portabilidad y
oposición.
Una novedad importante
que ha introducido el Reglamento Europeo de Protección de Datos en las
relaciones jurídico-laborales es la facultad otorgada a cada uno de los Estados
miembros para que establezcan normas específicas sobre el tratamiento de los
datos personales de los trabajadores.
Aplicación de la
LOPDGDD a los datos de un trabajador
La nueva LOPDGDD regula
también las obligaciones que tienen los empresarios para la protección de datos
en el ámbito laboral. Así como el deber de secreto y confidencialidad que deben
cumplir los empleados. En general, establece la misma obligaciones sobre el
deber de informar que el RGPD. Pero además incluye una serie de derechos
digitales que afectan a los datos de un trabajador, por ejemplo::
·
Derecho a la desconexión laboral
·
Derecho a la intimidad en el uso de dispositivos de
videovigilancia y geolocalización en el trabajo.
Al establecer las
obligaciones de la empresa respecto a la protección de los datos personales de
los trabajadores debemos distinguir tres situaciones:
1.
Antes de la relación laboral
2.
Durante la relación laboral
3.
Una vez finalizada la relación laboral
(ex-trabajadores)
Previas a la Relación
laboral
No solo deben
protegerse los datos personales de los trabajadores, la normativa exige también
una protección antes de comenzar una relación laboral, cuando recibimos un
currículum o realizamos un proceso de selección.
Procesos de selección
de personal
Debemos disponer de
modelos de impresos tipo para la formalización del currículum y de un
procedimiento de formalización y entrega de los mismos por los candidatos. Ello
permite no sólo informar adecuadamente sino definir con precisión el tipo de
datos a tratar, establecer las medidas de seguridad etc.
Si para la selección de
personal se realiza algún tipo de anuncio o convocatoria pública debería
incluirse en ella la información sobre:
·
Identidad y dirección del responsable del fichero,
·
Finalidad del tratamiento y
·
Posibilidad de ejercer los derechos ARCO.
Tratamiento de CV de
los candidatos
Si el currículum se
presenta directamente por el candidato sin habérsele solicitado deben fijarse
procedimientos de información que supongan algún acuse o confirmación de
conocer las condiciones en las que se desarrollará el tratamiento. Puedes
descargar nuestro modelo para protección de datos en currículum.
Protección de Datos en
la relación laboral
Debemos tener en cuenta
que, tanto en el momento de contratar un trabajador como durante el tiempo que
dure esa relación laboral, tenemos que cumplir unos requisitos para garantizar
la Protección de los datos del propio trabajador y de nuestros clientes. Es
recomendable contar con un modelo de protección de datos trabajadores, que
luego se podrá adaptar según los requerimientos de cada puesto de trabajo.
Deber de informar
La cláusula de
protección de datos en el contrato ha de ofrecer información sobre los
tratamientos directamente relacionados con la prestación laboral. También será
necesario informar de todos aquellos casos en los que se produzcan cambios que
afecten al tratamiento de los datos personales de un trabajador, como la
aparición de nuevas finalidades o de nuevos tratamientos. Es importante también
disponer en la empresa de una circular informativa donde se recogen las
obligaciones que tienen los empleados en relación a la protección de los datos
que manejan. Y en la utilización de los bienes y recursos de la empresa. En
esta Circular informativa deben indicarse las instrucciones de la empresa
respecto al uso por los empleados de Internet, dispositivos móviles y correo
electrónico. Igualmente se les informará sobre el acceso a datos, el uso de
contraseñas y la destrucción de documentos.
El consentimiento del
trabajador
Para poder tratar los datos
personales de un empleado en una empresa será necesario solicitar y obtener el consentimiento
del trabajador. Tanto a nivel interno de la empresa como para publicarlos o
cederlos a terceros que presten servicios a esta. Puedes descargar nuestro modelo
de consentimiento para protección de datos.
Tratamiento de la
vigilancia por cámaras
El Estatuto de los
Trabajadores faculta al empresario para adoptar las medidas que estime más
oportunas para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones
y deberes laborales. Los sistemas de videovigilancia para control empresarial
sólo se adoptarán cuando exista una relación de proporcionalidad entre la
finalidad perseguida y el modo en que se traten las imágenes. Y no haya otra
medida más idónea.
La nueva ley de
Protección de Datos (LOPDGDD) introduce expresamente la prohibición de instalar
cámaras en zonas de ocio y descanso de los trabajadores. Por ejemplo, en
comedores, salas de descanso, vestuarios y aseos. No obstante, el tratamiento
de las imágenes obtenidas con esas cámaras solo podrá realizarse para el
ejercicio de las funciones de control por parte del empresario. Y siempre
dentro del marco legal y los límites inherentes a ese control. Por eso se
establece la obligación de informar a los trabajadores de forma expresa y
concisa de la instalación de cámaras de videovigilancia en el trabajo.
Derechos ARCO
Una de las obligaciones
básicas que la normativa impone a las empresas es la de atender las solicitudes
de ejercicio de derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición
tanto de clientes como de sus empleados. Los derechos ARCO se pueden ejercer de
muchas maneras,
·
A través del servicio de atención que proporciona
nuestra empresa,
·
Por correo electrónico o
·
A través del teléfono, dependiendo en cada caso.
Siempre es necesaria la
acreditación de la identidad.
El RGPD introduce dos
nuevos derechos para los usuarios que son:
·
Derecho a la portabilidad de los datos y
·
Derecho al olvido (similar al de cancelación pero
referido a los datos que figuran en Internet).
Confidencialidad de los
datos
Destaca especialmente
en este ámbito el papel de los empleados.
Son usuarios habituales
y continuos de toda la información que circula por la empresa, incluyendo por
supuesto una gran cantidad de datos de carácter personal. Y están por tanto
afectados por las obligaciones impuestas tanto por el RGPD como por la LOPD.
Una de estas
obligaciones respecto a la protección de datos de los trabajadores sería la del
Deber de Secreto:
El responsable del
fichero y quienes intervengan en cualquier fase del tratamiento de los datos de
carácter personal están obligados al secreto profesional respecto de los mismos
y al deber de guardarlos, obligaciones que subsistirán aun después de finalizar
sus relaciones con el titular del fichero o, en su caso, con el responsable del
mismo. Es por eso que la empresa deberá recoger el compromiso de
confidencialidad y las políticas de privacidad. Incluyendo el manejo de
material informático por parte de los usuarios en algún momento de la propia
relación laboral:
·
En el contrato de trabajo, como parte del clausulado
general.
·
En el momento de la adecuación a la normativa con
algún tipo de documento ad-hoc.
Cesión de datos
Es habitual que las
empresas trabajen con varios terceros que, para prestarles un servicio, pueden
tener acceso a los datos de un trabajador en una empresa, como es el caso de:
·
Gestoría que elabora las nóminas de los empleados.
·
Empresas de mantenimiento informático que tienen
acceso a sus aplicaciones en las que almacenan bases de datos.
·
Entidades de almacenamiento externo y destrucción de
documentación.
·
Empresas de prevención de riesgos laborales.
·
Entidades de seguridad y vigilancia, etc.
Para poder realizar esa
cesión de datos es necesario firmar un contrato de encargado de tratamiento:
·
Entre la empresa cedente y el tercero cesionario.
·
Entre el trabajador que cede sus datos y la empresa.
En muchos casos, la
cesión de datos del trabajador no requiere el consentimiento de este puesto que
está amparada por la ley. Pero eso no impide que la empresa informe a sus
empleados de a quién y para qué se realizarán esas cesiones.
Geolocalización
Geolocalizar a los
trabajadores supone tratar sus datos personales ya que los datos de
localización se refieren a una persona física identificada. En el caso de que
la empresa se plantee instalar un GPS en los vehículos de empresa para conocer
la ubicación de sus trabajadores durante la jornada laboral debe cumplir varios
requisitos:
·
Información. No es necesario que los trabajadores
autoricen a instalar estos dispositivos. Pero sí es necesario informarles
previamente de que se van a controlar sus desplazamientos. Indicando la
finalidad del control y el sistema de geolocalización utilizado.
·
Necesidad. El control por geolocalización debe ser
necesario para una finalidad legítima. En consecuencia, sólo puede
geolocalizarse a los trabajadores cuyas funciones hagan necesario este tipo de
control. La ley no aclara los supuestos en los que se considera que existe una
finalidad legítima pero algunos ejemplos serían:
o Transporte. Si se instala en el vehículo de
los transportistas para saber la ubicación de los vehículos y coordinar las
distintas entregas de mercancía.
o Seguridad. Si se instala en los vehículos de
vigilantes de seguridad para conocer dónde se encuentran el vehículo y el
trabajador, pues la empresa necesita saber en qué momento y lugar se están
realizando las labores de vigilancia.
Control horario
A partir de mayo las
empresas tendrán la obligación de llevar un registro del inicio y fin de la
jornada de cada trabajador. La finalidad de ese registro es garantizar el
cumplimiento de la jornada laboral y facilitar un control por parte de la
Inspección de trabajo. No se impone una forma específica de realizar ese registro
de horas, sino que se deja a la decisión de la empresa. Lo que sí se exige es
que conste la hora de entrada y la hora de salida del trabajador. En caso de no
cumplirse esta obligación, se impondrán multas a las empresas que pueden
superar los 6.000 euros. La empresa debe guardar esos registros durante un
periodo de cuatro años. Y deberán facilitárselo a la Seguridad Social,
Inspección de trabajo o a los trabajadores que lo soliciten.
Desconexión digital
Uno de los derechos
digitales recogidos en la LOPDGDD es el derecho a la desconexión digital en el
ámbito laboral. Esto supone que los trabajadores tienen derecho a desconectarse
de cualquier dispositivo digital en sus periodos de descanso del trabajo o de
vacaciones. La finalidad es garantizar la intimidad de los trabajadores y
mejorar la conciliación personal y familiar. La empresa tiene la obligación de
elaborar, junto con los representantes de los trabajadores, una política
interna de desconexión digital donde especificará las medidas que llevará a
cabo para garantizar ese derecho. También debe incluir actividades formativas
dirigidas a los trabajadores sobre una utilización responsable de los
dispositivos digitales.
Una vez finalizada la
relación laboral
Una vez finalizada la
relación laborar, el empresario sigue teniendo una serie de obligaciones
respecto a la protección de datos de trabajadores, en este caso,
ex-trabajadores.
Conservación de datos
personales de los extrabajadores
La LOPD establece
que los datos de carácter personal serán cancelados cuando hayan dejado de
ser necesarios o pertinentes para la finalidad para la cual hubieran sido
recabados o registrados. No obstante, podrán conservarse durante el tiempo en
que pueda exigirse algún tipo de responsabilidad derivada de una relación u
obligación jurídica o de la ejecución de un contrato. O de la aplicación de medidas
precontractuales solicitadas por el interesado. Una vez cumplido ese período,
los datos sólo podrán ser conservados previa disociación de los mismos.
Accesos a datos de la
empresa por parte de ex-empleados
Al finalizar la
relación laboral se debe modificar o eliminar al usuario de las cuentas
corporativas, servicios, aplicaciones y canales para evitar que pueda llevarse
información de la empresa. Eso sí es frecuente que durante cierto tiempo nos
interese, por ejemplo, acceder al correo del antiguo empleado. En éste caso
únicamente debemos modificar la contraseña.
Obligaciones de los
empleados en materia de protección de datos
Los trabajadores
también tienen una serie de obligaciones en materia de Protección de Datos,
entre las que están:
·
Conocer la privacidad de todos los datos que manejan
y, por lo tanto, su obligación de mantener el secreto de dicha información.
·
Hacer uso de los datos únicamente para los fines para
los cuales han sido recabados.
·
No divulgar las contraseñas de que dispongan para
acceder tanto a los sistemas informáticos como a los ficheros que contengan
datos de carácter personal.
·
Solicitar las autorizaciones necesarias para el
tratamiento de dichos datos siempre que se refieran a salidas o entradas de
soportes informáticos
·
No utilizar con fines privados los sistemas
informáticos de la empresa, sin autorización del empresario.
Nóminas y protección de
datos
Al igual que con el
resto de datos personales de los empleados, es necesario que la empresa cumpla
el principio de responsabilidad activa a la hora de cumplir con la protección
de datos en nóminas.
Esto significa que debe
demostrar que está aplicando las medidas de seguridad RGPD para proteger esos
datos como: pseudonimización o minimización de los datos, cifrado o limitación
del acceso. Hay que tener en cuenta que la nómina es confidencial. Se debe
garantizar que no existen accesos a esos datos por personas no autorizadas, que
los datos no pueden modificarse sin autorización y que podemos acceder a ellos
cuando lo necesitemos. Lo normal es que la mayoría de las empresas tenga
externalizado el servicio de gestión de nóminas. En ese caso está obligada a
firmar con la empresa encargada de prestar ese servicio el correspondiente
contrato de encargo del tratamiento. A través de ese contrato se asegura de que
ese tercero va a aplicar las medidas de seguridad necesarias para proteger esos
datos y los demás requisitos exigidos por la normativa de Protección de Datos
(Registro de actividades de tratamiento, análisis de riesgos, notificación de
brechas de seguridad, etc.).
Envío de nóminas por
email
Siempre ha existido
polémica sobre la solicitud por parte de la empresa del teléfono móvil y correo
electrónico del trabajador. Hay varias sentencias de nuestros tribunales en las
que se considera que esos datos no son necesarios para la realización del
contrato y la prestación de sus servicios por los empleados. Y se considera
abusiva la cláusula del contrato que obligue a facilitar esos datos. Para poder
enviar al trabajador la nómina a través de email es necesario que este haya
dado su consentimiento expreso para ello. Por ello, en caso de usar el correo
electrónico, se deber formalizar un modelo de autorización para el envío
nóminas por email. Sin embargo, en este ámbito laboral, debido a la situación
de desigualdad en la que se encuentra en trabajador respecto al empresario, en
varios informes de la AEPD y del Comité europeo de Protección de datos se ha
considerado insuficiente ese consentimiento. Se considera que no existe el
requisito de la libertad, exigido por el RGPD para un consentimiento válido. Por
tanto, para considerar válido el consentimiento del empleado para tratar su
correo electrónico personal para enviarle las nóminas, la empresa debe
facilitarle otro medio alternativo para el envío de esas nóminas que no supongan
el tratamiento de su email.
¿A qué sanciones nos
exponemos si incumplimos la normativa de protección de datos en el ámbito
laboral?
Con el Reglamento
General de Protección de Datos las cuantías de las sanciones RGPD por
incumplimiento de la norma crecen, pudiendo llegar a los 20 millones de euros o
el 4% de la facturación global anual (no se excluye de las multas a las
Administraciones Públicas, aunque los Estados Miembros pueden acordarlo así). El
nuevo RGPD, en su título VIII, prevé una serie de cambios muy relevantes en el
campo del régimen sancionador persiguiendo la protección efectiva de los datos
de carácter personal, reforzando y especificando tanto los derechos de los
interesados como las obligaciones de aquellas entidades y empresas que traten
datos personales.
Preguntas frecuentes
¿Se puede pedir o dar
referencias laborales sin el consentimiento del trabajador?
No. Es habitual que las
empresas pidan referencias de un candidato antes de contratarle a las empresas
donde ha trabajado anteriormente. La empresa a la que se piden esas referencias
no deben darlas sin el consentimiento de su ex-trabajador. Se trata de una
cesión de datos que no es necesaria para el desempeño del nuevo puesto de
trabajo por lo que, de no tener su autorización expresa, estaríamos
infringiendo la normativa de Protección de datos. Esto se considera una cesión
ilícita de datos personales y una vulneración del deber de secreto.
Por tanto, para poder
facilitar las referencias de un ex-empleado debemos poder demostrar que esta
persona nos dio su consentimiento para facilitar sus datos personales con la
finalidad de dar referencias a un tercero dentro de un proceso de selección. Esta
cláusula puede incluirse en el documento de cesión de datos firmado por los trabajadores.
¿Puedo pedir la vida
laboral a los empleados?
La respuesta es No,
salvo excepciones. La vida laboral es un documento confidencial donde se
indican las empresas donde una persona ha trabajado y los años cotizados. La
empresa solo podría solicitar la vida laboral de un trabajador dentro del
periodo de tiempo en que se encuentre en esa empresa. Pero no conocería las
empresas anteriores para las que ha trabajado ni los años de cotización. Y, en
el caso de que ese empleado esté realizando a la vez otro trabajo, la empresa
sí podría conocer esa situación. Existe una excepción en la que la empresa
podría solicitar ese informe de vida laboral del trabajador: cuando sea
necesario para hacer algún curso o conseguir una acreditación en la que se deba
comprobar los años de experiencia exigidos. Aparte de este caso, no se puede
solicitar la vida laboral de los empleados. Pero estos pueden entregársela a la
empresa voluntariamente. A veces las empresas solicitan ese informe de vida
laboral en las entrevistas de trabajo para confirmar la experiencia que el
candidato a puesto en su currículum, pero no es obligatorio entregarlo.
¿Puedo publicar en
Internet datos personales de mis trabajadores?
Siempre será necesario
el consentimiento expreso del trabajador. El consentimiento para la
comunicación masiva por Internet de los datos de sus empleados, incluidas las
evaluaciones sobre los mismos, no podría entenderse válidamente prestado
en el contexto de la relación laboral si su negativa a darlo, llevase
aparejada algún tipo de consecuencia adversa o discriminatoria, no pudiendo
hablarse de consentimiento libre. La publicación de contenidos con información
y datos respecto de trabajadores no puede ser realizada si éstos no han
autorizado expresamente su publicación. Pudiendo incurrir en un tratamiento y cesión
no autorizada pudiéndose solicitar su retirada de forma inmediata. Lo mismo
ocurre con las publicaciones corporativas o en redes sociales. Puedes saber más
en nuestro artículo sobre consentimiento para el uso de fotografías.
¿Me permite la ley
acceder a los correos electrónicos de los empleados?
El Tribunal Europeo de
Derechos Humanos de Estrasburgo publicó una sentencia en la que considera
legal que una empresa revise los correos electrónicos de su plantilla.
Esto siempre que se refiera a los mensajes enviados desde el correo
corporativo (en horario laboral). Y los que se transmitan a través de cuentas
privadas, pero operadas desde el ordenador del trabajo. En nuestro país se
establece que el trabajador tiene que ser notificado antes de que se le
monitorice el ordenador. Si la autorización está firmada, el empresario
puede examinar las comunicaciones del empleado cuando le plazca. Pero en el
caso de los correos corporativos no hace falta autorización alguna. Al ser una
herramienta de la empresa, esta es la dueña y responsable de todo lo que desde
ella se dice.
¿Necesito
consentimiento por escrito para grabar a los trabajadores?
El Estatuto de los
Trabajadores faculta al empresario para adoptar las medidas que estime más
oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el
trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y
aplicación la consideración debida a su dignidad humana. Entre estas medidas
puede estar la captación y/o tratamiento de imágenes sin consentimiento. Es
necesario informar al trabajador de esas grabaciones. Pero no es necesario
solicitar su consentimiento siempre que las cámaras instaladas pretendan
contribuir a la seguridad y control laboral. Puedes descargar aquí un modelo
para comunicación a los trabajadores de la instalación de cámaras en 2021. Por
tanto, es legal poner cámaras en el trabajo siempre y cuando se informe al
trabajador, pero no es necesario que éste otorgue su consentimiento.
¿Qué datos personales
pueden incluirse en una tarjeta identificativa de un empleado?
La AEPD considera que,
aparte del nombre y apellidos del trabajador, puede incluirse el DNI en
la tarjeta identificativa, ya que pueden existir varias personas con el mismo
nombre y apellidos. Esto no vulneraría el principio de proporcionalidad, al no
resultar dicho tratamiento excesivo para la finalidad de identificación del
personal. Respecto a la inclusión de la fotografía del empleado, la finalidad
que justifica esa inclusión es garantizar su identificabilidad en el desempeño
de sus funciones. Por lo tanto, no es necesario recabar el consentimiento de
los afectados. Sin perjuicio del necesario cumplimiento del deber de informar a
los mismos.
¿Se necesita
consentimiento de los trabajadores para que la empresa ceda datos de empleados
a terceros?
Se ha de informar al
trabajador en el contrato laboral sobre el tratamiento de datos que se va a
realizar, incluyendo si los datos personales del trabajador solo se usarán de
forma interna o si van a ser cedidos a terceros, por ejemplo, una asesoría para
la gestión de nóminas. El firmar el contrato, el trabajador está otorgando su
consentimiento para que la empresa realice este tratamiento de datos.
REFERENCIAS Y
FUENTES
https://www.linkedin.com/pulse/protecci%25C3%25B3n-de-datos-los-empleados-s%25C3%25A1nchez-castro-d%25C3%25ADaz-guerra-ty2tf
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1978-31229
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1982-11196
https://www.boe.es/doue/2016/119/L00001-00088.pdf
https://www.boe.es/boe/dias/2018/12/06/pdfs/BOE-A-2018-16673.pdf
https://europa.eu/european-union/about-eu/institutions-bodies/european-data-protection-board_es
https://www.boe.es/doue/2016/119/L00001-00088.pdf
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openCDocument/a4441770aaceeea5c13003b2ec45c8c4c0cef979d6704ad2
https://www.poderjudicial.es/search/documento/AN/9459975/derecho mercantil/20210323
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1982-11196
https://ayudaleyprotecciondatos.es/2020/12/01/proteccion-datos-empleados/
https://peritosinformaticos.es/trabajador-denuncia-a-su-empresa-por-uso-indebido-de-su-imagen-en-web-y-redes-sociales/
https://www.prodat.es/blog/puede-una-empresa-utilizar-la-imagen-de-sus-trabajadores-con-fines-comerciales/
https://tecnolawyer.com/es/publicas-fotos-de-tus-trabajadores-en-la-web-o-en-las-redes-sociales/
