The 16 most common interview mistakes selection by the Heathunter in Spain

The 16 most common interview mistakes selection by the Heathunter in SpainDespite its low predictive validity, remains the most commonly used screening test. Any coach worth his salt HR must master the art of the interview, but sometimes should take a break and reflect on the way to avoid falling into some of the most common mistakes interviewers:Do not spend time to evaluate the real needs of the company and define the position. If you do not know what we want, it will be difficult acertemos.No organizing the interview.Not caring image. Often, the image of the interviewer is the first that the candidate receives from the company. This is important whether you are just being hired or not. When explaining his interview, will release their impression of the company, but in reality will be given to you by the interviewer."Halo effect" we value a person for one outstanding feature (either positive or negative) and generalize from that first impression to features that probably have nothing to do."Mirror effect" best value candidates who meet qualities or attitudes highly valued by us or that we ourselves possess, not having much to do with the job."Effect workhorse" leans toward a subject and focuses on it the interview. If the candidate sees it and goes to the same there is a risk that the valuation is too positive."Recency effect" especially appreciate the information obtained at the end of the interview."Contrast effect" involves assessing the characteristics of the last candidate in relation to the characteristics of the above.Let the aspirant to master the interview. Is interviewer should mark the times and topics. Otherwise, the candidate only explain what he sees and many issues remain unaddressed."Effect generosity" interviewers inexperienced or unfamiliar position or tending to their needs assessments too generous.Practicing power games. I have known "professional" selection that raised the height of the chair before an interview. If what we want is that the candidate is comfortable, better leave us nonsense, right?
Fear insist must ask questions as many times as necessary until all information. At the end of the day, the interviewer makes the interview.Talking over what you hear. All the time we spend in talking, we lose to collect candidate information. We can also provide clues to the candidate and guide their responses.Data taken for granted that we have not confirmed with the candidate. For example, as working for commercial, certainly have own vehicle, but actually had a company car and now it does not.Use "tags" generalize.Having too much hurry to hire someone. Usually one of the most common problems. The pressure to fill a position leads to rash decisions and even to rule out candidates without having been able to attend.Two interviews always better than one. Best two interviewers that one. And, of course, much better if we can use more qualifiers as group dynamics, psychological tests, etc.


http://juanmaprz.blogspot.com.es/2014/12/los-16-errores-mas-habituales-de-la.htmlFederico traducido por Dilla
Inspired by Juan Manuel Pérez PalomanesHR Technician Trepat Diet S.L.

HR and others: The 16 most common interview mistakes selecciónjuanmaprz.blogspot.com.esDespite its low predictive validity, remains the most commonly used screening test. Any coach worth his salt HR must master the art of the interview, but sometimes should stop along the way and think not to fall ...

Los 16 errores más habituales de la entrevista de selección por parte del Heathunter

A pesar de su poca validez predictiva, sigue siendo la prueba de selección más utilizada. Cualquier técnico de RRHH que se precie, debe dominar el arte de la entrevista, pero en ocasiones, conviene hacer un alto en el camino y reflexionar para no caer en algunos de los errores más comunes entre los entrevistadores:

1. No dedicar tiempo a valorar las necesidades reales de la empresa y a definir el puesto. Si no sabemos qué queremos, será difícil que acertemos.
2. No organizar la entrevista. 
3. No cuidar la imagen. A menudo, la imagen del entrevistador es la primera que el candidato recibe de la compañía. Esto es importante tanto si acaba siendo contratado como si no. Cuando explique su entrevista, dará a conocer su impresión de la empresa, aunque en realidad será la que le haya dado el entrevistador.
4. “Efecto halo” valoramos a una persona por un solo rasgo sobresaliente (ya sea positivo o negativo) y generalizamos a partir de esa primera impresión hacia características que probablemente nada tengan que ver.
5. “Efecto espejo” valoramos mejor a aquellos candidatos que reúnen cualidades o actitudes altamente valoradas por nosotros o que nosotros mismos poseemos, aunque no tengan tanto que ver con el puesto.
6. “Efecto caballo de batalla” se inclina hacia un tema y centra en él la entrevista. Si el candidato lo percibe y se dirige hacia el mismo existirá el riesgo de que la valoración sea demasiado positiva.
7. "Efecto de recencia” valorar sobretodo la información obtenida al final de la entrevista. 
8. “Efecto contraste” Consiste en valorar las características del último candidato en relación con las características de los anteriores.
9. Dejar que el aspirante domine la entrevista. Es el entrevistador el que debe marcar los tiempos y los temas a tratar. De lo contrario, el candidato sólo explicará lo que él considere y muchas cuestiones quedarán sin tratarse.
10. "Efecto generosidad” entrevistadores con poca experiencia o que desconozcan el puesto o sus exigencias que tiendan a realizar evaluaciones demasiado generosas.
11. Practicar juegos de poder. He conocido a "profesionales" de la selección que elevaban la altura de la silla antes de una entrevista. Si lo que deseamos es que el candidato se sienta cómodo, mejor nos dejamos de tonterías, ¿no?
    
12. Miedo a insistir en las preguntas Debemos preguntar las veces que sea necesario hasta conseguir toda la información. Al fin y al cabo, el entrevistador marca la entrevista.
13. Hablar más de lo que se escucha. Todo el tiempo que invertimos en hablar, lo perdemos para recoger información del candidato. Además, podemos dar pistas al candidato y orientar sus respuestas.
14. Dar por supuestos datos que no hemos confirmado con el candidato. Por ejemplo, como trabajaba de comercial, seguro que tiene vehículo propio, pero en realidad tenía coche de empresa y ahora no lo tiene.
15. Utilizar “etiquetas”, generalizar.
16. Tener demasiada prisa por contratar a alguien. Suele ser uno de los problemas más habituales. La presión por cubrir un puesto nos lleva a decisiones precipitadas e incluso a descartar candidatos sin haberles podido atender.

Siempre mejor dos entrevistas que una. Mejor dos entrevistadores que uno solo. Y, por supuesto, mucho mejor si podemos utilizar más pruebas de selección como las dinámicas de grupo, pruebas psicotécnicas, etc.

http://juanmaprz.blogspot.com.es/2014/12/los-16-errores-mas-habituales-de-la.htmltraducido por Federico Dilla
inspirado por Juan Manuel Pérez PalomanesTécnico de RRHH en Trepat Diet S.L.

RRHH y otras cosas: Los 16 errores más habituales de la entrevista de selecciónjuanmaprz.blogspot.com.es

A pesar de su poca validez predictiva, sigue siendo la prueba de selección más utilizada. Cualquier técnico de RRHH que se precie, debe dominar el arte de la entrevista, pero en ocasiones, conviene hacer un alto en el camino y reflexionar para no caer...