Se está convirtiendo en una pregunta cada vez más importante. La cantidad de empleados despedidos por datos que aparecen en sus perfiles de las redes sociales está en alza. De hecho, muchas empresas investigan el perfil de Internet de los candidatos para un puesto antes de tomar una decisión.
Según una encuesta de 2013 de CareerBuilder, el 39% de las empresas accede a las redes sociales de los candidatos, mientras que el 43% reconoció haber encontrado algún dato que les ha llevado a descartar a un candidato, como publicar información o fotos indebidas, o criticar a un ex jefe.
Por otra parte, el 19% aseguró haber encontrado información que les convenció sobre los méritos del candidato, como aptitudes de comunicación o una imagen profesional.
Algunas personas creen que las empresas deberían tomar incluso más medidas para controlar las redes sociales: deberían hacer un seguimiento constante de los tuits y las actualizaciones de los empleados.
Los defensores de la privacidad y de los trabajadores indican que esto no es necesario. En su opinión, la mayoría de lo que las personas publican no tiene nada que ver con el trabajo, y no debería ser objeto de escrutinio a menos que haya sospechas sobre posibles actividades ilegales.
Nancy Flynn, fundadora y directora ejecutiva del ePolicy Institute, presenta el argumento a favor de un control exhaustivo por parte de las empresas.
En cambio, Lewis Maltby, presidente del National Work-rights Institute, sostiene que eso es contraproducente e innecesario.
Nancy Flynn: Sí: estar pendiente de los trabajadores ayuda a las empresas a protegerse
La dirección de una empresa tiene el derecho y la responsabilidad de controlar la manera en que los empleados usan las redes sociales en todo momento.
A los trabajadores que no estén satisfechos en su trabajo les resulta muy fácil criticar desde las redes sociales. En ocasiones, pueden provocar tensiones y quejas en el trabajo o dañar la reputación de la empresa. Al igual que los e-mails, los registros de las redes sociales pueden ser solicitados por tribunales, ya que sirven como prueba.
En opinión de los más críticos, esto es una exageración, ya que la mayor parte de los contenidos que la gente publica en las redes sociales son privados e inofensivos y no influyen en su trabajo. En realidad, una cantidad importante de empleados reconoce que publica información que no debería. Según una encuesta de 2009 de la American Management Association y el ePolicy Institute, el 14% de los empleados envió por e-mail información confidencial de la empresa a terceros y el 6% mandó datos las tarjetas de crédito de los clientes.
Algunos ejemplos ponen de manifiesto la gravedad que tiene publicar cierta información en las redes sociales. Algunos empleados de hospitales han sido objeto de numerosas críticas, cuando no de despidos, por hablar de sus pacientes en Facebook. En muchos otros casos, los empleados se han quejado por Internet de las compañías en las que trabajan o han publicado videos que proyectan una imagen negativa de su entorno laboral.
Un control estricto permite a las empresas detectar posibles problemas con antelación, sacar la información de Internet lo antes posible y tomar las medidas oportunas con los empleados. Sí es cierto que las empresas también deberían solicitar acceso a las cuentas de Facebook y otras redes sociales privadas de sus empleados.
Algunos críticos expresan que no es justo que las compañías utilicen los medios sociales como un factor para tomar decisiones relacionadas con el empleo. En su opinión, podrían excluir a candidatos idóneos que han hecho algunas cosas que la compañía no comparte, pero que no guardan relación con el trabajo.
Sin duda, es importante que las empresas no utilicen las redes sociales para discriminar en cuanto a edad, etnia o religión. Pero cuando revisan las redes sociales en periodo de contrataciones, normalmente están buscando pruebas para rechazar o replantearse una candidatura, como referencias, algún tipo de actividad ilegal, comentarios discriminatorios o indicios de que el candidato haya mentido sobre su historial laboral y sus habilidades.
Lewis Maltby: No: a menudo se convierte en una investigación sobre asuntos que no están relacionados al trabajo
Las empresas no necesitan realizar un control exhaustivo de las actividades de sus trabajadores en los medios sociales para proteger sus intereses legítimos.
Las compañías tienen derecho a controlar la conducta de los empleados en el ordenador del trabajo. Pero el único momento en que las empresas tienen el deber legal de controlar la comunicación de sus empleados es cuando tienen motivos para creer que el trabajador está cometiendo actos ilegales.
En efecto, la gran mayoría de lo que los empleados consultan o hacen en Internet no tiene nada que ver con el trabajo. Pero las empresas sólo deberían inmiscuirse en la vida privada de sus empleados cuando hay motivos fundados para sospechar de su conducta.
Dado que las empresas no pueden evitar sentirse ofendidas por la conducta privada de sus empleados cuando va en contra de sus valores, la experiencia demuestra que en ocasiones despiden a personas por motivos que no tienen nada que ver con el trabajo. La gente llega a perder su empleo por emitir opiniones políticas, creencias religiosas o por mostrar fotos comprometedoras.
Cerca del 77% de las empresas que participaron en una encuesta reciente reconoció que realiza búsquedas en Internet de candidatos laborales y más de un tercio (el 35%) ha rechazado a candidatos por la información que encontraron.
Negarse a contratar personas por su conducta privada no vinculada al trabajo no solo es injusto, sino que perjudica la empresa. En una economía competitiva, las compañías necesitan contratar a los candidatos más cualificados. Cuando los profesionales de Recursos Humanos rechazan a los mejores candidatos porque no compartir determinadas facetas de su vida privada, la empresa también pierde.
Las búsquedas en Internet también ponen en riesgo a las empresas. Una empresa que descubre que un candidato es homosexual, musulmán o discapacitado, o mayor de 40 años, y decide contratar a otra persona podría enfrentarse a una demanda por discriminación.
Aunque no se puede culpar a las empresas por querer saber más sobre los candidatos antes de contratarlos, el hecho de que el departamento de Recursos Humanos rastree de manera indiscriminada en los medios sociales es injusto y causa más problemas de los que soluciona.
